CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
TRABAJO: Es toda actividad libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria que una persona natural ejecuta, de manera permanente o transitoria y concientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
TRABAJO OCASIONAL: Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.
OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO: El trabajo es socialmente obligatorio.
LIBERTAD DE TRABAJO: Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley.
PROTECCION AL TRABAJO: El trabajo goza de la protección del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones.
IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES: Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley.
DERECHO AL TRABAJO: Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la Ley.
DERECHOS DE ASOCIACION Y HUELGA: El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la Constitución Nacional y las leyes.
MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS: Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.
CARACTER DE ORDEN PÚBLICO. IRRENUNCIABILIDAD: Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.
VALIDEZ DE LA TRANSACCION : Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.
EFECTO: 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.
2. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por convención o fallo arbitral por el {empleador}, se pagará la más favorable al trabajador.
ORGANOS DE CONTROL: La vigilancia del cumplimiento de las disposiciones sociales está encomendada a las autoridades administrativas del Trabajo.
NORMA GENERAL DE INTERPRETACION: Para la interpretación de este Código debe tomarse en cuenta su finalidad, expresada en el artículo 1o.
NORMAS DE APLICACION SUPLETORIA. : Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este Código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los Convenios y Recomendaciones adoptados por la Organización y las Conferencias Internacionales del Trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean contrarios a los del Derecho del Trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad.
CONFLICTOS DE LEYES: En caso de conflicto entre las leyes del trabajo y cualesquiera otras, prefieren aquéllas.
NORMAS MÁS FAVORABLES. : En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinació de la segunda y mediante remuneración.
Quien presta el servicio se llama trabajador y quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración cualquiera que sea su forma se llama salario.
ELEMENTOS ESENCIALES
Para que haya contrato de trabajo se requieren 3 elementos esenciales:
1. La actividad personal del trabajador.
2. La continuada subordinación o dependencia del trabajo respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, e imponer reglamentos durante todo el tiempo de duración del contrato
3. Un salario como retribución del servicio.
Según el principio de la primacía de la realidad, uno de los fundamentales en el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurra en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Por lo tanto, la existencia de una relación de trabajo depende, en consecuencia no de lo que las partes pactaron, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado.
El elemento de subordinación o dependencia es el que determina la diferencia del contrato laboral frente a la prestación de servicios, ya que en el plano legal debe entenderse que quien celebra un contrato de esta naturaleza, no puede tener la administración sino la calidad de contratista independiente sin derecho a prestaciones sociales; pero en el caso que existan elementos como la subordinación y la fijación de horario para la prestación del servicio, se tipifica el contrato de trabajo con derecho al pago de prestaciones sociales, así se le haya dado la denominación de un contrato de prestación de servicios independiente.
PRESUNCIÓN
Se presume que toda relación de trabajo está regida por un contrato de trabajo.
Esta presunción es simplemente legal y puede ser desvirtuada con la demostración del hecho contrario al presumido, o sea que el servicio no se prestó bajo un régimen contractual laboral, pues quien lo ejecutó no lo hizo con el ánimo de que le fuera retribuido o en cumplimiento de una obligación que le impusiera dependencia o subordinación
Por ejemplo, un poder general no convierte al abogado en empleador.
CONCURRENCIA DE CONTRATOS
Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado, o en concurrencia con otro u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables las normas de todo contrato de trabajo.
Puede darse en caso de concurrencia de calidades del socio y trabajador.
Puede también darse el caso en que los servicios prestados por un trabajador comunero en beneficio de otros comuneros si pueden quedar amparados por los efectos de un contrato de trabajo.
COEXISTENCIA DE CONTRATOS
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad con uno solo.
El incumplimiento del trabajador en relación con la cláusula de no concurrencia puede generar otros efectos que derivan de las mismas normas sociales pero nunca el de invalidar los dos contratos de trabajo.
REMUNERACIÓN DEL TRABAJO
Todo trabajo dependiente debe ser remunerado.
Salvo que se estipule lo contrario, la invención realizada por el trabajador o mandatario contratado para investigar pertenece el patrono o mandante y en este caso el trabajador tiene derecho a una compensación que se fija de acuerdo al monto del salario, la importancia de la invención, el beneficio que reporte al patrono u otros factores similares.
UTILIDADES Y PÉRDIDAS
El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su patrono, pero nunca asumir riesgos o pérdidas.
ESTÍMULOS PARA EL PROCESO DE CAPITALIZACIÓN
Las empresas pueden definir un régimen de estímulos a través de los cuales los trabajadores puedan participar del capital de las empresas. Lo que sea repartido como utilidades no es gravado con el impuesto de renta dentro de los 5 años al empleador, hasta el equivalente al 10% de la utilidad generada.
CAPACIDAD PARA CONTRATAR
Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo todas las personas que hayan cumplido los 18 años de edad.
AUTORIZACIÓN PARA CONTRATAR
Los menores de 18 años necesitan autorización escrita para trabajar del inspector del trabajo o en su defecto de la primera autoridad local, a solicitud de los padres, y a falta de éstos, del defensor de familia.
La contratación de menores indígenas se rige por su legislación especial o si no, por las normas aplicables del código del trabajo y necesita autorización del gobernador del cabildo indígena o de la autoridad tradicional de la comunidad respectiva.
Si el menor va a trabajar independiente sin mediar relación de dependencia o subordinación requiere de igual autorización.
El menor trabajador tiene derecho al salario, prestaciones sociales y demás garantías que la ley le conceda a los trabajadores mayores a 18 años.
El salario es proporcional a las horas trabajadas.
TRABAJO SIN AUTORIZACIÓN
Si se establece una relación de trabajo con un menor sin que medie autorización, el patrono está sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al patrono con multas.
El ministerio de trabajo y seguridad social se encarga de vigilar estas relaciones.
Si la empresa pone en peligro la vida del menor o atente contra las buenas costumbres, la sanción puede consistir en el cierre temporal o definitivo del establecimiento.
REPRESENTANTES DEL PATRONO Y SOLIDARIDAD
Son representantes del patrono, y por lo tanto lo obligan frente a los trabajadores las siguientes personas:
· Las que ejerzan funciones de dirección, administración tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco y quienes ejercitan actos de representación con las aquiescencia expresa o tácita del patrono.
· Los intermediarios.
Esta lista es simplemente enunciativa ya que pueden existir otros empleados que ocupen una posición especial en la empresa, con facultades disciplinarias y de mando y que no estén en simple función ejecutiva
Los representantes del empleador suelen ejercer cargos de dirección y confianza que son aquellos que dentro de la organización de la empresa se encuentran ubicados en un nivel de especial responsabilidad o mando y que están encaminados directamente al cumplimiento de funciones orientadas al representar al empleador.
Los trabajadores calificados como de dirección y confianza reciben trato especial en lo referente:
· No tienen derecho a re cargos o sobre remuneración por horas extras, adicionales a la jornada diaria de trabajo.
· Si se llega a formar un sindicato tiene derecho a fuero sindical pero no puede formar parte de las juntas directivas de los sindicatos.
· Los trabajadores de dirección y los que representen al empleador, pueden ser excluidos de los beneficios de la convención colectiva o laudo arbitral
SUCURSALES. REPRESENTACIÓN ANTE LAS AUTORIDADES
Los patronos que tengan sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en otros municipios, distintos del domicilio principal, deben constituir públicamente en cada de uno de ellos un apoderado, con la facultad de representarlos en juicios o controversias relacionadas con los contratos de trabajo que se hayan ejecutado o deban ejecutarse en el respectivo municipio.
Si falta tal apoderado, se tienen como hechas al patrono las notificaciones administrativas o judiciales que se hagan a quien dirija la correspondiente agencia o sucursal; y éste será solidariamente responsable cuando omita darle al patrono aviso oportuno de tales notificaciones.
Se entiende que una sociedad está subordinada cuando más del 50% del capital pertenezca a la matriz; cuando la matriz ejerza influencia dominante en las decisiones de los órganos de administración de la sociedad.
Son sucursales los establecimientos de comercio abiertos por una sociedad, dentro o fuera de su domicilio, para el desarrollo de los negocios sociales p de parte de ellos, administrados por mandatarios con facultades para representar a la sociedad.
CONTRATISTAS INDEPENDIENTES
Son contratistas independientes, y por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios ni las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.
Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, es responsable solidariamente con el contratista por el valor de los salarios y las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso, o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
El beneficiario del trabajo o dueño de la obra también es solidariamente responsable de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.
SIMPLE INTERMEDIARIO
Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otra para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.
También son intermediarios las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un patrono, para beneficio de éste y en actividades inherentes o conexas del mismo.
El que celebra contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono, ya que si no lo hace responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas.
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
Son solidariamente responsables de todas las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y solo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.
MODALIDADES DEL CONTRATO
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito y para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
CONTRATO VERBAL
El patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo al menos en los siguientes puntos:
· La índole del trabajo y el sitio donde se va a realizar.
· La cuantía y forma de remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada por tarea, a destajo u otra cualquiera y los periodos que regulen su pago.
· La duración del contrato
Cuando en un contrato verbal vaya a fijarse plazo fijo, no basta el simple asentimiento de las partes, sino que esa estipulación para que sea válida debe estar por escrito.
CONTRATO ESCRITO
Debe contener las identificación y domicilio de las partes; el lugar y fecha de su celebración; el lugar donde se haya contratado el trabajador y en donde se haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentos como parte del salario y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
Cuando se trate de periodo de prueba, salario integral, pagos que no constituyan salario, contrato a término fijo, sus prórrogas y el preaviso, contrato con extranjeros no residentes en el país se deben celebrar siempre por escrito.
REGISTRO DE INGRESO DE TRABAJADORES
Los patronos que tengan a su servicio 5 o mas trabajadores y que no hayan celebrado contrato por escrito no hayan expedido el carné, deben llevar un registro de ingreso de trabajadores, firmado por las dos partes, donde se consignen al menos los siguientes puntos: la especificación del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse, la cuantía y forma de remuneración y la duración del contrato.
CERTIFICACIÓN DEL CONTRATO
Si son menos de 5 trabajadores y no se haya celebrado contrato por escrito, los patronos a solicitud de los trabajadores, deben expedir una certificación del contrato en donde hagan constar, por lo menos los nombres de los contratantes, la fecha inicial de la prestación del servicio, naturaleza del contrato y su duración.
CLAUSULAS INEFICACES
No producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezca la legislación del trabajo, fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo. Pero de todos modos así el contrato se haya hecho en virtud de cláusulas ineficaces, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.
CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA
La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su patrono, una vez concluido su contrato no produce efectos.
DURACIÓN
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
CONTRATO A TÉRMINO FIJO
Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisa por escrito a la otra la determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no menor a 30 días, el contrato se entiende renovado por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.
2. Si el término fijo es menor a un año, únicamente se puede prorrogar sucesivamente el contrato hasta 3 periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no puede ser menor a 1 año y así sucesivamente.
En los contratos a término fijo los trabajadores tienen derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
El hecho de la renovación sucesiva va de la mano con el principio de la estabilidad laboral.
El estado de embarazo no impide que el empleador dé por terminado el contrato a término fijo en la fecha pactada, siempre que se cumpla con el requisito del preaviso a la trabajadora dentro de la oportunidad legal.
DURACIÓN INDEFINIDA
El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será a término indefinido.
El contrato a término fijo tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y materia del trabajo.
El trabajador puede darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a 30 días.
REVISIÓN
Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Si no hay acuerdo entre las partes sobre esas alteraciones, le corresponde a la justicia del trabajo decidir y mientras tanto el contrato sigue igual.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión del contrato es aquella situación en la que, por ocurrencia de hechos previstos en la ley, se interrumpe para el trabajador la obligación del prestar el servicio prometido y para el patrono la de pagar el salario, sin perjuicio de las obligaciones surgidas con anterioridad y de las que competen al patrono por muerte o enfermedad del trabajador.
No debe confundirse la suspensión con la terminación del contrato, pues mientras que en la suspensión solo se interrumpen ciertos efectos y obligaciones, en la terminación cesan en general esos efectos y obligaciones.
La huelga por ejemplo, suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure, y en consecuencia, el empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante ese lapso. Pero si tiene que pagar salarios y prestaciones cuando la huelga sea imputable al empleador, por desconocer derechos laborales legales o convencionales, jurídicamente exigibles.
Y en todo caso, le sea o no imputable la huelga al empleador, debe garantizar el derecho a la seguridad social de los trabajadores que participen en el cese de actividades mediante el pago de los correspondientes aportes en salud y pensiones.
El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo. De la solicitud que se le haga al empleador se le debe comunicar a los trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta que termine el servicio.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de 8 días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
Se puede suspender el contrato de trabajo en lo que concierne a los estudios que haga el trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo y que impidan totalmente la prestación normal de los servicios cuando los estudios son solicitados por el trabajador, cuando son dispuestos unilateralmente por el empleador para capacitación del trabajador y cuando son convenidos por ambas partes.
Cuando es por la sola voluntad del trabajador, en principio no hay derecho a percibir el salario por el lapso en que no se preste el servicio a menos que la licencia que suspenda el contrato sea remunerada.
Cuando el trabajador cumple una orden del empleador, el trabajador tiene derecho a la remuneración.
Cuando es voluntad de ambas partes, de igual forma las partes pueden convenir si es remunerado o no.
Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor y caso fortuito
Para que el empleador se vea eximido de sus obligaciones es necesario no solo que el hecho sea imprevisible, sino además que lo coloque en absoluta imposibilidad de atender las obligaciones, y también, para que opere como causa que justifique la suspensión del contrato, debe tener la característica de temporal o pasajera y no indefinida, de tal manera que cesadas las circunstancias que le dieron origen a la suspensión, pudiera reanudarse la prestación del servicio por parte del trabajador.
Hay una diferencia entre la suspensión del contrato por fuerza mayor o caso fortuito y la suspensión de actividades. Mientras que en la fuerza mayor o caso fortuito hay un imprevisto que se da en forma súbita e impide temporalmente la ejecución temporal del trabajo, la suspensión de actividades obedece a razones de orden técnico o económico, independientes de la voluntad del empleador y no supone la imposibilidad material de desarrollar la relación de trabajo, cosa que si sucede en la fuerza mayor.
REANUDACIÓN DEL TRABAJO
Cuando desaparecen las causas de la suspensión temporal del trabajo, el patrono debe avisar a los trabajadores la fecha de reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los 3 días siguientes a la notificación o aviso.
EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN
Durante el periodo de las suspensiones se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios en esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las surgidas con anterioridad, las que correspondan por muerte o enfermedad de los trabajadores. Estos periodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.
En los periodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales antes mencionadas, no hay lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectúan con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato.
En el caso de suspensión disciplinaria o licencia no remunerada de los servidores públicos no habrá lugar al pago de aportes a la seguridad social, salvo cuando se levante la suspensión y haya lugar al pago de salarios por dicho periodo.
PRUEBA DEL CONTRATO
La existencia y condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios.
OBLIGACIONES PERIODICAS DE LOS EMPLEADORES
APORTES
Cajas de Compensación Familiar: los empleadores que ocupen uno o mas trabajadores permanentes deben pagar dentro de los 10 primeros días de cada mes una suma equivalente al 9% del monto de sus respectivas nóminas a la caja de compensación familiar a la que se hayan afiliado.
El 4% de este aporte es para las entidades a las que se paga, el 3% al ICBF y el 2% restante al SENA.
Sena: constituye el 2% de lo que se gira a las cajas de compensaciones. Si esto no se paga, entonces no se podrá deducir de la empresa las sumas pagadas por concepto de aportes.
Industria de la Construcción : los empleadores de la industria de la construcción deben aportar al subsidio familiar y SENA y estos aportes se hacen a través de las cajas de compensación y el monto equivale al 9% de la nómina mensual de salarios.
ICBF: todos los empleadores sin importar su capital, deben pagar una suma mensual equivalente al 3% de su nómina mensual.
Seguridad Social: todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social integral y aportar proporcionalmente para la financiación de los riesgos con que el sistema ampara la población afiliada.
RETENCIÓN SOBRE INGRESOS DE ASALARIADOS
Todo empleador se encuentra obligado a deducir y retener para luego consignar en la administración de impuestos o bancos autorizados, una suma de los pagado a sus trabajadores para cancelar anticipadamente el impuesto de renta y complementarios. Este mecanismo conocido como retención en la fuente permite a las personas no obligadas a declarar renta, cancelar en su totalidad los impuestos a su cargo. La retención la hace el empleador o el agente retenedor al momento del pago.
PROHIBICIONES DE LOS PATRONOS.
· Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial con excepción de lo siguiente:
1. Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por la ley.
2. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.
· Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono.
· Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo que se refiera a este.
· Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en ele ejercicio de su derecho de asociación.
· Imponer a los trabajadores obligaciones e carácter religioso o político, o dificultarles el derecho al sufragio.
· Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
· Hacer o permitir todo tipo de rifas colectas o suscripciones en el sitio de trabajo.
PROHIBICIONES LOS TRABAJADORES
Se prohíbe a los trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del patrono.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.
ACOSO LABORAL
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL
El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
COMPETENCIA
Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. (de las que se habla arriba)
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura , conforme a las competencias que señala la ley.
PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO
Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo termina:
a) Por muerte del trabajador.
b) Por mutuo consentimiento.
c) Por expiración el plazo fijo pactado.
d) Por terminación de la obra o labor contratada.
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante mas de 120 días.
g) Por sentencia ejecutoriada.
h) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de suspensión del contrato.
Cuando es por los literales e y f el empleador debe solicitar un permiso al ministerio de trabajo e informar a los trabajadores por escrito de este hecho y el ministerio resuelve en 2 meses.
Es posible que una de las partes ofrezca darle a la otra una compensación en dinero o en especie para que acepte resciliar el contrato, sin que esa oferta pueda calificarse por sí misma como una coacción o violencia ejercida sobre la contraparte.
El patrono no puede insinuar la renuncia del trabajador ya que la renuncia bajo coacción es ineficaz y el contrato debe mantener su vigencia.
La quiebra del patrono por sí misma no termina el contrato de trabajo, pero si puede serlo cuando esto conduce a la suspensión de actividades por más de 120 días o cuando conduce a la liquidación y clausura definitiva de la empresa.
Las dificultades económicas de la empresa tampoco son justa causa de despido, si podrá suspenderse y de igual modo terminarse por las mismas causales que se mencionaron anteriormente.
La terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor no es decisión unilateral del empleador ya que la decisión de este quedó superada o vencida por la fuerza mayor.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA
Son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente las siguientes:
Por parte del Patrono:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
Por parte del Trabajador
1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
También es justa causa para dar por terminado el contrato unilateralmente por parte del patrono, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible en 180 días.
El despido por esta causa no puede hacerse sino al vencimiento de dicho lapso, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
La incapacidad que justifica el despido es aquella que incapacita al trabajador para laborar.
DESPIDO DIRECTO
La ruptura del vínculo se hace en forma inmediata y sin dilaciones por el empresario.
La actitud del trabajador es simplemente pasiva, padece o sufre el despido.
DESPIDO INDIRECTO
El trabajador es el que lo ejercita y puede realizar requerimientos verbales o escritos y utilizar o agotar otros medios antes de considerarse despedido, tales como los procesos administrativos de conciliación o de conminación.
La actitud del trabajador es activa cuando ejercita la iniciativa de terminar unilateralmente el contrato y es pasiva en cuanto a que sobre él recae la separación de la empresa.
TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.
Para proceder a la terminación del contrato de trabajo, el empleador le debe informar al trabajador por escrito, a la última dirección registrada, dentro de los 60 días siguientes a la terminación del contrato, el estado del pago de las cotizaciones de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los 3 últimos meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que lo certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no produce efecto. Sin embargo, el empleador puede pagar las cotizaciones durante los 60 días siguientes, con los intereses de mora.
Cuando el contrato consiste en la duración de la obra o labor contratada la indemnización es el tiempo que falte para la indemnización de la obra o labor, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días. Y si el contrato es a término fijo, la indemnización es el tiempo que falte para el vencimiento del plazo pactado.
En los contratos a término indefinido la indemnización depende de si ganan menos o más de 10 smlmv.
INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO
Para los trabajadores que devenguen mas de 1 smlmv si a la terminación del contrato, el empleador no le paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al trabajador, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses, o hasta cuando el pago se verifique si el periodo es menor.
Si pasan 24 meses desde la fecha de terminación del contrato y el trabajador no ha iniciado su reclamo por la vía ordinaria, el empleador le debe pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima a partir del mes 25 hasta cuando el pago se verifique.
Los intereses los paga el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por los salarios y prestaciones en dinero.
Si no hay acuerdo con respecto al monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y en su defecto ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
SUSTITUCIÓN PATRONAL
Es todo cambio de patrono por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto a éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. Es decir, debe haber un cambio de patrono pero debe continuar la prestación del servicio por parte del trabajador y que haya continuidad en las labores.
Si se celebra un nuevo contrato no hay sustitución.
La sola sustitución de patronos no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes.
RESPONSABILIDAD DE LOS PATRONOS
El antiguo y el nuevo patrono solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel, pero si el nuevo patrono las satisface, puede repetir contra el antiguo.
El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución.
En los casos de jubilación, si el derecho nació antes de la sustitución, las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitución deben ser cubiertas por el nuevo patrono, pero éste puede repetir contra el antiguo.
El antiguo empleador puede acordar con todos o con cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo empleador debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo empleador el pago de las cesantías que se vayan causando, aun cuando el antiguo empleador no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso.
El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías, por todo tiempo servido hasta el momento de la sustitución.
PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste la conveniencia de las condiciones del trabajo.
El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como periodo de prueba los primeros 15 días. En todo caso el periodo de prueba no puede exceder de 2 meses.
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.
El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
Es un contrato mediante el cual una persona natural desarrolla una formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir una formación profesional metódica y completa requerida en el oficio por cualquier tiempo determinado no superior a 2 años y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo no puede ser menor a 1 salario.
Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado a una ARP, al sistema de seguridad social en salud.
Las empresas privadas que desarrollen una actividad diferente a la construcción y que manejen más de 15 trabajadores, se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica.
También están obligadas a vincular aprendices las empresas industriales y comerciales del estado y las de economía mixta.
Empresas de menos de 10 trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA.
Si las empresas no quieren tener los aprendices, pueden pagar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores, excluyendo los trabajadores independientes o transitorios, por un salario mínimo mensual vigente.
La formación profesional la puede impartir el SENA, instituciones educativas reconocidas por el estado, empresas que cumplan con los requisitos de capacitación y las demás que sean objeto de reglamentación por parte del Consejo Directivo del Sena.
Para los contratos de aprendizaje suscritos antes de la ley 789 de 2002 se siguen rigiendo por las normas de código sustantivo del trabajo.
SALARIO MÍNIMO
Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales u a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
FACTORES PARA FIJARLO
Se debe tener en cuenta el costo de vida, las modalidades de trabajo, la capacidad económica de la empresa y patronos y las condiciones de cada región y actividad.
Para los trabajadores del campo, el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el patrono proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.
Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.
PROCEDIMIENTO PARA LA FIJACIÓN
Se puede fijar por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, se rige en proporción a las horas efectivamente trabajadas.
RETENCIÓN, DEDUCCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIOS
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el {empleador}, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento.
Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses.
Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.
Los inspectores de trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta del {empleador} y del trabajador, y previa calificación de cada caso, préstamos, anticipos, deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. En las misma providencia en que autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del {empleador}, y el plazo para la amortización gradual de la deuda.
En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el empleador prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que se prevean en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para la adquisición de casa.
Fuera de los casos a que se refiere el artículo anterior, los préstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al trabajador no pueden devengar intereses.
EMBARGO DE SALARIOS
El salario mínimo legal o convencional no se puede embargar.
El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.
Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban.
PRELACIÓN DE CRÉDITOS POR SALARIOS
PRELACIÓN DE CRÉDITOS POR SALARIOS, PRESTACIONES SOCIALES E INDEMNIZACIONES LABORALES
Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.
El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador.
Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos.
Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley y, cuando fuera necesario, producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes.
En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato, Federación o Confederación a que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes.
JORNADA DE TRABAJO
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.
Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).
Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
JORNADA MÁXIMA
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:
1. El menor entre doce y catorce años solo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro de horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros.
2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años solo podrá trabajar una jornada máximas de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.
3. La jornada del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a .m. a 10 p.m.
ECXEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES
1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:
a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;
b). Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;
c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo;
Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder lo límites señalados en el artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al {empleador} llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente.
El empleador esta obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.
EXCEPCIONES EN CASOS ESPECIALES
El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.
DESCANSO EN DÍA SÁBADO
Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
TRABAJO POR TURNOS
Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
TRABAJO SIN SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD
También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161 en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.
DISTRIBUCIÓN DE LAS HORAS DE TRABAJO
Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
REMUNERACIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO Y SUPLEMENTARIO
TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.
BASE DEL RECARGO NOCTURNO
Todo recargo o sobre-remuneración por concepto de trabajo nocturno se determina por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el día. Si no existiere ninguna actividad del mismo establecimiento que fuere equiparable a la que se realice en la noche, las partes pueden pactar equitativamente un promedio convencional, o tomar como referencia actividades diurnas semejantes en otros establecimientos análogos de la misma región.
SALARIO EN CASO DE TURNOS
Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de actividades idénticas o similares en horas diurnas compensen los recargos legales.
TRABAJO DE MENORES DE EDAD
Todo patrono debe llevar un registro e inscripción de todas las personas menores de 18 años empleadas por él, en el que se indique la fecha de nacimiento de las mismas.
DESCANSOS OBLIGATORIOS
El empleador esta obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas.
REMUNERACIÓN
1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos lo días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.
2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.
3. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
VALOR DE LA REMUNERACIÓN
1. Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como descanso remunerado.
2. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado.
EXCEPCIONES
El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente se permite retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio remunerado:
a). En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo de carácter técnico;
b). En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos;
c). En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares, y
d). En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales en el cual el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado.
2. El gobierno nacional especificará las labores a que se refieren los ordinales a) y b) del ordinal 1. de este artículo.
SALARIOS VARIABLES
Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.
DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DÍAS DE FIESTA
Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo de los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.
SUSPENSIÓN DEL TRABAJO EN OTROS DÍAS DE FIESTA
Cuando por motivos de cualquier fiesta no determinada en el artículo anterior el {empleador} suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiere realizado. No esta obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.
TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO
El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales
El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.
El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas:
1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos.
2. Desde el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del lunes.
En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes fluviales o marítimos, cuando el personal no pueda tomar el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador.
Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio.
VACACIONES ANUALES REMUNERADAS
Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.
La época de vacaciones debe ser señalada por el {empleador} a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
El {empleador} tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.
Todo {empleador} debe llevar un registro especial de vacaciones en que el anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas.
Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
Es prohibido compensar en dinero las vacaciones. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de éstas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria.
Para la compensación de dinero de estas vacaciones, en el caso de los numerales anteriores, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.
En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años.
La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.
Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores.
El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del {empleador}. Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones.
Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.
Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
PRESTACIONES SOCIALES A CARGO EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR
Auxilio de Transporte: Es una suma fija que establece el gobierno por decreto. Se paga los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo más alto vigente.
Calzado y vestido de labor: Dotación de calzado y vestido apropiados a la labor que desempeña el trabajador, tres veces en el año (30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre). Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos.
Cesantías
a) Sistema Tradicional: un mes de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción. Se paga a la terminación del contrato de trabajo y en los casos autorizados de liquidación parcial.
b) Sistema de liquidación anual y definitiva: un mes de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantías, por la anualidad o fracción correspondiente.
c) El sistema de salario integral: no reciben cesantías los trabajadores de la empresa puramente familiar, los trabajadores accidentales o transitorios y los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento no ocupen mas de 5 trabajadores permanentes extraños a su familia.
Se toma como base el último salario mensual siempre que no haya tenido variaciones en los últimos tres meses. En caso contrario y en el de los salarios variables se tomará como base el promedio de los devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor.
A los trabajadores del servicio doméstico solo se les liquida sobre el salario que reciben en dinero.
Intereses sobre las cesantías: todo empleador está obligado a pagar las cesantías, ya sea por el sistema tradicional o por el nuevo sistema de liquidación anual y definitiva. Consisten en el pago durante el mes de enero del 12% anual sobre saldos en 31 de diciembre o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de servicios. La base para la liquidación es el monto consolidado de cesantía en 31 de diciembre de cada año.
Prima de servicios: está obligado toda empresa de carácter permanente con capital menor, igual o superior a $200.000. se le dan a quien labore todo el semestre, o proporcionalmente por fracción según el capital de la empresa así: 15 días de salario pagaderos una semana el último día de junio y otra en los primeros 20 días de diciembre o puede ser un mes de salario pagadero una quincena el último día de junio y otra en los 20 primeros días de diciembre. La base para la liquidación es el promedio mensual devengado en el respectivo semestre. En los contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo de servicio, cualquiera que éste sea.
Vacaciones: las debe pagar todo empleador. Consisten en 15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por cada fracción. Se puede dar la compensación en dinero con autorización del ministerio del trabajo y hasta por la mitad y cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiera disfrutado las vacaciones opera la compensación proporcional por fracción
La base para la liquidación es el salario que se devengue el día en que se inicie el disfrute. No se incluye el valor del trabajo extra, ni el de los días de descanso obligatorio. Se puede tomar de igual modo el último salario devengado por el trabajador, el monto del salario integral. En los contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo de servicio, cualquiera que éste sea.
Subsidio Familiar: está obligado todo empleador que ocupe uno o más trabajadores permanentes. No se permite el pago directo.
Consiste en una suma de dinero, en pagos en especie y es servicios, los cuales se prestan y cancelan por una caja de compensación familiar o por el banco agrario para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan los requisitos.
Tienen derecho al subsidio familiar los trabajadores cuya remuneración mensual, fija o variable no sobrepase los 4 salarios mínimos siempre y cuando laboren al menos 96 horas al mes; y que sumados sus ingresos con los de su cónyuge o compañero no sobrepases 6 salarios mínimos.
Sobre la nómina mensual de salarios el patrono aporta el 4%.
ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
PRIMEROS AUXILIOS
El empleador debe prestar al accidentado los primeros auxilios, aun cuando el accidente sea debido a provocación deliberada o culpa grave de la víctima.
Todo {empleador} debe tener en su establecimiento los medicamentos necesarios para las atenciones de urgencias en casos de accidentes o ataque súbito de enfermedad, de acuerdo con la reglamentación que dicte la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial (Hoy División de Salud Ocupacional).
ASISTENCIA INMEDIATA
El empleador debe proporcionar sin demora al trabajador accidentado o que padezca enfermedad profesional, la asistencia médica y farmacéutica necesaria.
CONTRATACIÓN DE LA ASISTENCIA
El empleador puede contratar libremente la asistencia médica que debe suministrar según lo dispuesto en este Capítulo, pero, en todo caso, con un médico graduado o facultado legalmente para ejercer su profesión.
En caso de que con peligro para la vida del lesionado o enfermo o por culpa del {empleador} se retrase el suministro de la asistencia médica, farmacéutica, hospitalaria o quirúrgica del trabajador, aquél está obligado a pagar a éste una multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo diario más alto, por cada día de retardo.
OPOSICIÓN DEL TRABAJADOR A LA ASISTENCIA
El trabajador que sin justa causa se niegue a recibir la atención médica que le otorga el empleador, pierde el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.
MUERTE POSTERIOR AL ACCIDENTE O ENFERMEDAD
Cuando la muerte del trabajador ocurriere como consecuencia y efecto natural del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, dentro de los dos (2) años siguientes a la ocurrencia del accidente o al diagnóstico de la enfermedad, el empleador a cuyo servicio se realizó el riesgo debe pagar la prestación por muerte, pero las sumas que se hubieren pagado por razón de la incapacidad permanente, total o parcial, se descontarán de la prestación por muerte.
Cuando el trabajador hubiere recibido indemnización por gran invalidez, no habrá lugar al pago de la prestación por muerte.
No se aplica el inciso 1o., cuando el trabajador falleciere estando asegurado por cuenta de otra empresa.
ESTADO ANTERIOR DE SALUD
La existencia de una entidad patológica anterior (idiosincrasia, taras, discrasias, intoxicaciones, enfermedades crónicas, etc.), no es causa para la disminución de la prestación.
CALIFICACIÓN DE INCAPACIDADES
1. Los facultativos contratados por los empleadores están obligados:
a). Al realizarse el accidente, o al diagnosticarse la enfermedad profesional, a certificar si el trabajador queda o no incapacitado para continuar desempeñando sus labores, y
b). Al terminar la atención médica, a calificar la incapacidad que pueda resultar.
c). En caso de la muerte, a expedir el certificado de defunción dictaminado en él sobre la relación de casualidad entre la enfermedad profesional o accidente y la muerte.
2. Si el empleador, el trabajador, o las personas beneficiarias de la prestación no aceptaren la certificación médica de que se trata en el presente artículo, puede solicitar, sobre los puntos que rechazan, el dictamen de los médicos de la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial, o, en su defecto, de los médicos legistas. Tal dictamen es de obligatoria aceptación.
SALARIO BASE PARA LAS PRESTACIONES
1. Para el pago de las prestaciones en dinero, debe tomarse en cuenta el salario que tenga asignado el trabajador en el momento de realizarse el accidente o de diagnosticarse la enfermedad.
2. Si el salario no fuere fijo, se toma en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en el año de servicios anterior al accidente o la enfermedad, o todo el tiempo de trabajo si fuere menor.
SEGURO POR RIESGOS PROFESIONALES
El {empleador} puede asegurar, íntegramente a su cargo, en una compañía de seguros, los riesgos por accidentes de trabajo y enfermedad profesional de sus trabajadores; pero en todo caso, el {empleador} es quien debe al trabajador o a sus beneficiarios las prestaciones que en este Capítulo se establecen.
AVISO AL JUEZ SOBRE LA OCURRENCIA DEL
1. Para los efectos de información en la controversia a que pueda dar lugar el accidente, cualquiera que sean sus consecuencias, el {empleador} debe dar un aviso suscrito por él o quien lo represente, al juez del trabajo del lugar, o en su defecto al juez municipal, donde conste el día, hora y lugar del accidente, como se produjo, quienes lo presenciaron, el nombre de la víctima, el salario que devengaba el día del accidente y la descripción de la lesión o perturbación, firmada por el facultativo que asista al trabajador.
2. La información de que se trata este artículo debe darse dentro de los ocho (8) días siguientes al de la ocurrencia del accidente.
AVISO QUE DEBE DAR EL ACCIDENTADO
Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo esta en la obligación de dar inmediatamente aviso al {empleador} o a su representante. El {empleador} no es responsable de la agravación de que se presente en las lesiones o perturbaciones, por razón de no haber dado el trabajador este aviso o haberlo demorado sin justa causa.
AUXILIO MONETARIO POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL
VALOR DEL AUXILIO
En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el {empleador} le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante.
SALARIO VARIABLE
En caso del que el trabajador no devengue salario fijo, para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este Capítulo se tiene como base el promedio de lo devengado en el año de servicio anterior a la fecha en cual empezó la incapacidad, o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año.
EXCEPCIONES
Esto no se aplica para:
· La industria puramente familiar
· Los trabajadores accidentales o transitorios.
· Artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen más de 5 trabajadores y permanentes extraños a su familia.
· A los criados domésticos, los cuales tienen derecho a la asistencia médica y farmacéutica corriente en caso de cualquier enfermedad.
CALZADO Y OVEROLES PARA TRABAJADORES
Todo {empleador} que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes, deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.
Los {empleadores} obligados a suministrar permanente calzado y vestido de labor a sus trabajadores harán entrega de dichos elementos en las siguientes fechas del calendario: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el {empleador}, y en el caso de que así no lo hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro en el período siguiente.
Está prohibida la compensación en dinero.
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD Y
DESCANSO REMUNERADO EN LA ÉPOCA DEL PARTO
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al {empleador} un certificado médico, en el cual debe constar:
a). El estado de embarazo de la trabajadora;
b). La indicación del día probable del parto, y
c). La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.
Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días de licencia remunerada de paternidad, en el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. En el evento en que ambos padres estén cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud, se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera.
El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el registro civil de nacimiento, el cual se debe presentar a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS , para lo cual se requiere que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las 100 semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Esto no tiene como fin exclusivo proteger al hijo nacido dentro de la familia, el siguiente cuadro muestra las siguientes opciones:
| | HIJO BIOLOGICO | HIJO ADOPTIVO |
| Licencia de maternidad | Reconocida ley 50/90 | Reconocida. Hijos menores de 7 años. Ley 50 del 90. |
| Licencia de paternidad (padre viudo o soltero) | Reconocida. Ley 50/90 | Reconocida. Hijos menores de 7 años, |
| Licencia de paternidad | Reconocida. Ley 755/2001 | Prohibida. Ley 755/2001 |
DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA
El {empleador} esta en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.
El {empleador} está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.
PROHIBICIÓN DE DESPEDIR
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades
3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.
Para que se pueda despedir una mujer en embarazo debe demostrarse que existe una causal objetiva que nada tenga que ver con su estado y que además el despido pueda configurar un grave peligro para la estabilidad del menor recién nacido.
Para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, se debe analizar si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo, mas aún cuando la constitución obliga al estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo.
PERMISO PARA DESPEDIR
Para poder despedir a una trabajadora en embarazo o durante los 3 meses siguientes al parto, se debe contar con permiso del inspector del trabajo del lugar o en su defecto con permiso del alcalde municipal en los lugares donde no existe tal funcionario.
El permiso solo se puede conceder con fundamento en alguna de las causas que tiene el patrono para dar por terminado el contrato y que se mencionaron anteriormente. Antes de resolver el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
Cuando sea un alcalde al que se le solicite el permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser registrada por el inspector de trabajo residente en el lugar más cercano.
NULIDAD DEL DESPIDO
El empleador debe conservar el puesto de la mujer que se encuentre en licencia de maternidad.
No produce efecto el despido que se le comunique a la trabajadora en el periodo de licencia
PRESTACIONES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR
Se le deben pagar salarios y prestaciones a los herederos, el auxilio funerario, sustitución pensional (pensión de sobrevivientes) y seguro de vida.
AUXILIO DE CESANTÍA
Todo patrono está obligado a pagar a sus trabajadores al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones de año.
El trabajador pierde el derecho al auxilio de cesantía cuando el contrato de trabajo termina por acto delictuoso que haya se haya cometido contra el patrono o sus parientes, todo dañó material o grave causado intencionalmente contra los edificios, materiales que pertenezcan al trabajo, que el trabajador revele secretos técnicos y en estos casos el empleador puede abstenerse de efectuar el pago hasta que la justicia decida.
SALARIO BASE PARA LA LIQUIDACIÓN DELA CESANTÍA
Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los últimos 3 meses. En caso contrario y en el caso de los salarios variables, se toma como base el promedio de los devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si es menor a 1 año.
La fórmula general es la siguiente:
Salario mensual de base x número de días trabajados
360
PROHIBICIÓN DE PAGOS PARCIALES
Los patronos no pueden pagar parcialmente el auxilio de cesantía antes de la terminación del contrato de trabajo, salvo en los casos autorizados y si lo hacen pierden las sumas pagadas sin que puedan repetir lo pagado.
Los trabajadores que entren a prestar servicio militar, por llamamiento ordinario o en virtud de convocatoria de reservas, tienen derecho a que se les liquide y pague parcial y definitivamente el auxilio de cesantía, cualquiera que sea el tiempo de trabajo y sin que se extinga su contrato
1.Los trabajadores individualmente, podrán exigir el pago parcial de su auxilio de cesantía para la adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda, siempre que dicho pago se efectúe por un valor no mayor del requerido para tales efectos.
2. Los {empleadores} pueden hacer préstamos a sus trabajadores sobre el auxilio de cesantía para los mismos fines.
3. Los préstamos, anticipos y pagos a que se requieren los numerales anteriores, deben ser aprobados por el respectivo inspector del trabajo, o, en su defecto, por el alcalde municipal, previa demostración de que van a ser dedicados a los fines indicados en dichos numerales.
4. Los {empleadores} podrán realizar planes de vivienda, directamente o contratándolos con entidades oficiales, semioficiales o privadas, en beneficio de los trabajadores beneficiarios. En este caso, se requerirá el consentimiento de estos y la aprobación previa del Ministerio de Trabajo.
5. Los trabajadores, podrán, igualmente, exigir el pago parcial de sus auxilios de cesantía para realizar planes de vivienda que deberán ser contratados con entidades oficiales, semioficiales o privadas, previa aprobación del Ministerio de Trabajo.
6. Aprobado el plan general de vivienda a que se refieren los numerales 4o. y 5o. de este artículo, no se requerirá nueva autorización para cada préstamo, pago o liquidación parciales.
El valor de los intereses de las cesantías es el resultado de multiplicar el saldo de cesantía por la tasa de interés del 12 % anual. Si no ha laborado el año completo, el saldo se multiplica por el tiempo transcurrido en el respectivo año hasta el 31 de diciembre y este factor a su vez se multiplica por la tasa del 12% anual y se divide entre 360. Ejemplo: 800.000 x 131 días x 0.12 / 360.
PRESTACIONES PATRONALES ESPECIALES
PENSIÓN DE JUBILACIÓN
Tiene derecho a la pensión de jubilación o vejez equivalente al 75% del promedio de lo devengado quien haya llegado a los 55 años si es varón o 50 si es mujer, después de 20 años de servicios continuos o discontinuos.
Las empresas obligadas a pagar pensión de jubilación deben señalar el procedimiento especial para obtener el reconocimiento de la pensión y las condiciones exigidas para tener derecho a ella.
La pensión de jubilación y el auxilio de cesantía son compatibles. En consecuencia el derecho a disfrutar la pensión de jubilación, cuando se cumplan los requisitos para esta prestación, no excluye que se le pague al trabajador el auxilio de cesantía por el tiempo trabajado.
El trabajador que no esté afiliado al sistema general de pensiones después de haber trabajado para el mismo empleador durante 10 años o mas y menos de 15, continuos o discontinuos, tiene derecho a que el empleador lo pensione desde la fecha de su despido si para entonces tiene 60 años de edad si es hombre o 55 si es mujer, o desde la fecha en que cumpla esta edad después del despido.
Si el retiro es sin justa causa después de 15 años de servicio, la pensión se paga cuando el trabajador despedido cumpla 55 años de edad si es hombre o 50 si es mujer, o desde la fecha del despido, si ya los hubiere cumplido.
La cuantía de la pensión es proporcional al tiempo de servicio de lo que le hubiera correspondido al trabajador en caso de reunir todos los requisitos para acceder a pensión de vejez en el régimen de prima media con prestación definida y se liquida con base al promedio devengado en los últimos 10 años de servicio, actualizado con base al IPC.
Desde sus orígenes, la pensión sanción tenía un carácter eminentemente indemnizatorio y no un beneficio prestacional, en la medida en que se trataba de una pena que se le imponía al empleador que frustraba la expectativa que tenía el trabajador de jubilarse.
Teniendo en cuenta las últimas disposiciones legales sobre la materia, se puede establecer lo siguiente:
1. Que la legislación actual sobre la pensión sanción acoge plenamente el criterio establecido en los reglamentos del ISS y en la jurisprudencia, según la cual la pensión sanción tiene carácter prestacional al igual que la de vejez y no indemnizatorio. En consecuencia, la pensión sanción quedó definitivamente eliminada y sustituida por la de vejez, para los trabajadores que se encontraban afiliados al ISS y para los que se afilien a los regimenes pensionales de prima media, ISS o de ahorro individual en los fondos privados.
2. Que en aquellos casos en que el trabajador despedido no esté afiliado al sistema general de pensiones, por omisión del empleador, el trabajador tiene derecho a que el empleador le reconozca y pague una pensión proporcional a la de vejez en el de prima media con prestación definida, ISS, reformado, siempre que se presenten las siguientes condiciones:
a) Que el trabajador sea despedido sin justa causa después de 10 años de servicio en una misma empresa, y menos de 15. tiene derecho a la pensión desde la fecha del despido, si para entonces tenía 60 años de edad, si es hombre, o 55 si es mujer, o desde la fecha en que los cumpla luego del despido.
b) Que el trabajador sea despedido sin justa causa con más de 15 años de servicio. En este caso tiene derecho a pensión si para la fecha del despido tiene 55 años si es hombre o 50 si es mujer, o cuando los cumpla después de su retiro.
3. Que estas pensiones dejan de estar a cargo de los empleadores cuando el ISS asuma la pensión de vejez de los trabajadores despedidos.
4. Que en cualquiera de los eventos antes señalados, el empleador puede conmutar la pensión proporcional de vejez a su cargo con el ISS y,
5. Que los trabajadores oficiales conservan el derecho a la pensión proporcional
AUXILIO POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL E INVALIDEZ
Todo trabajador que preste servicios a una empresa que sufra una incapacidad para desempeñar sus labores por causa de enfermedad no profesional, tiene derecho además del auxilio monetario, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria, hasta por 6 meses.
Si como consecuencia de la enfermedad no profesional o por lesión distinta de accidente de trabajo o por debilitamiento de las condiciones físicas o intelectuales, no provocados intencionalmente le sobrevine al trabajador una invalidez que lo incapacite para procurarse una remuneración mayor de un tercio de la que estuviere devengado, tendrá derecho, además, a las siguientes presentaciones en dinero:
a). En caso de invalidez permanente parcial, a una suma de uno (1) a diez (10) meses de salario que graduará el médico al calificar la invalidez;
b). En caso de invalidez permanente total, tendrá derecho a una pensión mensual de invalidez equivalente a la mitad del salario promedio mensual del último año, hasta por treinta meses (30) meses y mientras la invalidez subsista.
c) En caso de gran invalidez, el trabajador tendrá derecho, a una pensión mensual de invalidez equivalente a la de jubilación o vejez, durante treinta (30) meses.
2. Si el trabajador tuviere más de cincuenta y cinco (55) años de edad o los cumpliere durante la invalidez y tuviere más de quince (15) años de servicios continuos o discontinuos en la misma empresa, la pensión de invalidez se convertirá en pensión de jubilación o vejez.
Para tener derecho a los auxilios por invalidez se requiere que la lesión o enfermedad, o el desgaste físico ocasionen al trabajador una inhabilidad física mayor del 66.66%.
Para la declaratoria de invalidez se hace el mismo procedimiento que se hace en los casos de enfermedades profesionales.
La pensión de invalidez se paga provisionalmente durante el primer año de incapacidad, pudiendo examinarse periódicamente al inválido con el fin de descubrir las incapacidades en evolución, evitar la simulación y controlar su permanencia. Vencido este año se practica un examen médico y cesa la pensión si el inválido ha recuperado más de la tercera parte de su primitiva capacidad de ganancia.
Si embargo, puede cancelarse la pensión en cualquier tiempo, en que se demuestre que el inválido ha recuperado mas de la tercera parte de su primitiva capacidad de ganancia.
Si el trabajador no sigue con el tratamiento médico prescrito, lo pueden privar del auxilio correspondiente.
PRIMA DE SERVICIOS
Toda empresa está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, como prestación especial un prima de servicios así:
· Las que tengan capital de $200.000 o más, un mes de salario pagadero por semestres de calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra quincena en los primero 20 días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado.
· Las de capital menor, 15 días de salario, que se paga una semana el último día de junio y otra semana en los primeros 20 días de diciembre, pagadero por semestres de calendario.
La prima anual no es un salario ni se computa como factor de salario.
En los contratos a término fijo menor de 1 año, los trabajadores tienen derecho a las vacaciones y prima de servicio proporcional a lo que hayan trabajado.
No tienen derecho a prima los trabajadores accidentales o transitorios, que son aquellos que realizan una labor de corta duración, no mayor de un mes, ajena a las actividades normales del patrono, ni los de servicio doméstico, ni los choferes de familia, ni los trabajadores de empresas que no tengan el carácter de permanente.
Los trabajadores de inmuebles de propiedad horizontal y condominios si tienen derecho a la prima de servicios.
Para liquidar la prima de servicios se toma como base el salario promedio del semestre anterior o del lapso mayor a 3 meses, mas no el de otros periodos anteriores.
El despido justificado exonera al patrono de pagar la prima proporcional cuando se ha trabajado mas de 3 meses en el semestre en el que se produce la terminación del contrato, pero no lo exonera de pagar las primas correspondientes al tiempo servido en los semestres completos, los cuales, por razón de dicho servicio, constituyen un derecho del trabajador que no pierde por ningún motivo.
TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN
Obras o actividades de la construcción son las que tienen por objeto construir cualquier clase de casas o edificios y las inherentes a esta construcción, excepto su conservación o reparación y por valor de la obra o actividad, el valor de su presupuesto o de su costo total estimado pericialmente.
A los trabajadores de obras o actividades de construcción, mayores a $10.000 se les reconocen las vacaciones y auxilio de cesantías así:
· El auxilio de cesantías por todo el tiempo servido, a razón de 3 días de salario por cada mes completo de trabajo, siempre que se haya servido siquiera un mes, y debe pagarse a la terminación del contrato de trabajo por cualquier causa.
· Las vacaciones remuneradas de 15 días hábiles consecutivos por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año, cuando se haya trabajado por lo menos un mes.
· Estos trabajadores gozan de asistencia médica por enfermedad no profesional que ocurra durante el desarrollo del contrato de trabajo hasta por 3 meses, además del auxilio monetario correspondiente. La asistencia solo puede ser cuando la prescriba el médico del patrono o empresa o un médico oficial.
INEMBARGABILIDAD
Son inembargables las prestaciones sociales, cualquiera que sea su cuantía.
Se exceptúan los créditos a favor de las cooperativas legalmente autorizadas y los provenientes de las pensiones alimenticias; pero el monto del embargo o retención no puede pasar del 50% del valor de la prestación respectiva.
Son inembargables:
a) Los recursos de los fondos de pensiones del régimen de ahorro individual con solidaridad.
b) Los recursos de los fondos de reparto del régimen de prima media con prestación definida y sus reservas.
c) Las sumas abonadas en las cuentas individuales de ahorro pensional del régimen de ahorro individual con solidaridad y sus rendimientos.
d) Las sumas destinadas a pagar los seguros de invalidez y de sobreviviente dentro del mismo régimen de ahorro individual con solidaridad.
e) Las pensiones y demás prestaciones que reconoce la ley, cualquiera que sea su cuantía, salvo que se trate de embargos por pensiones alimenticias o créditos a favor de cooperativas.
f) Los bonos pensionales y los recursos para el pago de los bonos y cuotas partes de bono.
g) Los recursos del fondo de solidaridad pensional.
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
HISTORIA DEL DERECHO DE ASOCIACION
Hay 3 cosas importantes para el derecho colectivo y son: derecho de asociación, de negociación y de huelga.
La historia empieza con la revolución industrial, trae consigo el maquinismo, tecnología. Se empieza a hablar de asalariados y se ve la relación entre capital y trabajo. Aparecen conceptos como salario, mano de obra, horario de trabajo, seguridad social, asociación, huelga y prestaciones.
El estado no intervenía en la relación laboral, esto provoco que más adelante los trabajadores se asociaran e hicieran la huelga. El estado se dio cuenta entonces que tenia que intervenir. Los trabajadores han ganado sus cosas por conquistas. El 1 de mayo nace como día del trabajo ya que se conmemora en virtud a la muerte de unos trabajadores en Chicago.
Los trabajadores y la lucha de clases siempre han estado impregnado de corrientes filosóficas como el marxismo, el comunismo.
En Colombia entre 1920 y 1930 se dan los primeros sindicatos de zapateros, panaderos y en 1924 se dan las asociaciones importantes de los trabajadores pluviales, petróleo, minas de oro y las bananeras.
El derecho de sindicalización no estaba legalmente reconocido.
El hecho característico mas importante donde se empieza a gestar el derecho de huelga, asociación, se da en 1928 con la huelga de las bananeras, donde pedían salud…
En 1936 se crea la primera organización sindical, confederación de trabajadores de Colombia.
El primero código procesal laboral se expidió en 1948 y el sustantivo en 1957. La ley 83 de 1.931 se ocupa por primera vez del derecho de asociación.
La ley 6 de 1945 regula el tema de las cajas de previsión social.
La ley 9 de 1946 crea el instituto de los seguros sociales.
El dcto 2551/65 se refiere al sector privado.
El dcto 2400 y 3135/68 se refieren al sector público y el 1849/69 que reclasifica el tema de los empleados públicos y trabajadores oficiales.
Por las leyes 26 y 27/76 se aprueban los convenios 87 y 98 de la OIT. La ley 50/90 y luego viene la CN del 91.
DERECHO DE ASOCIACION
Derecho de trabajadores y empleadores de constituir sindicatos o asociaciones sin intervención del estado.
Esto se refiere tanto a trabajadores públicos o privados. La única excepción son los trabajadores de la fuerza pública por razones de seguridad.
La norma dice que es sin intervención del estado ya que anteriormente el estado intervenía en los sindicatos para tener el control de los mismos, esto es una garantía constitucional porque además el derecho de asociación es un derecho fundamental. El derecho se reconoce con el simple reconocimiento del acta de constitución.
El sindicato tiene como mínimo 25 personas y existe desde que se levanta el acto de inscripción que se hace ante el ministerio de protección social y el acto que produce el ministerio es un acto declarativo no constitutivo de derecho, es decir, no se necesita pronunciamiento del ministerio para declarar el derecho.
Las personas que constituyen el sindicato tienen el fuero de fundadores con el fin de que no puedan ser despedidos por el empleador.
La estructura interna y el funcionamiento del sindicato es decidida por los mismos trabajadores respetando la ley y los principios democráticos.
Si se pierde el número mínimo, esto es causal de disolución del sindicato y debe promoverse un proceso y mientras no se produzca una sentencia como tal, el sindicato continúa existiendo.
La cancelación y disolución del sindicato solo opera por vía judicial.
Si el gobierno quiere cancelar la personería jurídica del sindicato debe hacerlo por vía judicial. El gobierno le reconocer a los trabajadores el fuero sindical. Además del fuero sindical esta el fuero circunstancial, el de maternidad. El derecho del fuero sindical se da por el hecho de ser directivos sindicales. El fuero sindical también es un derecho constitucional para proteger el derecho de asociación.
El Art. 53 CN define el estatuto del trabajo. Este Art. eleva a rango constitucional unos principios del derecho laboral tanto individual como colectivo.
En el contrato realidad, prima la realidad sobre la forma.
Los convenios internacionales ratificados como parte del orden. Tienen 2 teorías:
Teoría monista: implica que cuando el convenio es ratificado ya hace parte del ordenamiento interno.
Teoría dualista: dice que además debe promulgarse una ley.
Art. 55. Negociación colectiva y conciliación de conflictos laborales
Va de la mano con el derecho de asociación. El convenio 151 de la OIT se refiere a unos parámetros de cómo se ejerce el derecho de negociación en los empleados públicos.
CLASIFICACION DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
GENERAL
· Sindicato Empresa: esta formado por trabajadores de diferente profesión u oficio pero que laboran en una misma empresa.
· Sindicato de Industria: no necesariamente los trabajadores permanecen a la misma empresa, por lo tanto son de diferentes empresas pero que realizan la misma actividad.
· Sindicatos Gremiales: esta compuesto por individuos que pertenecen a una misma profesión u oficio.
· Sindicatos de Oficios Varios: diferentes oficios.
POR SU JERARQUIA
· Sindicatos de Primer Grado: empresa.
· Sindicatos de segundo Grado: (federaciones). Están compuestos por varios sindicatos. FECODE.
· Sindicatos de Tercer Grado: confederaciones: están formados por varias federaciones.
POR LA NATURALEZA JURIDICA
· Sindicatos particulares.
· Sindicatos de empleados públicos.
· Sindicatos de trabajadores oficiales.
· Mixtos.
DE ACUERDO AL AMBITO TERRITORIAL
· Nacionales
· Internacionales
· Regionales
· Locales.
SINDICATOS
Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no menor a 25 afiliados y todo sindicato patronal no menos de 5 patronos independientes entre sí.
CONFLICTOS COLECTIVOS
· Jurídicos: aplicación o interpretación de una norma de carácter preexistente.
· Económicos: creación, modificación o extinción de una norma de contenido económico.
En esencia, los conflictos colectivos en Colombia son económicos. Los servidores públicos son empleados públicos o trabajadores oficiales. Los empleados públicos no pueden suscribir convenciones colectivas, pueden presentar peticiones respetuosas ya que el gobierno es el que fija todos los lineamientos respecto de la prestación de sus servicios.
El empleado publico su vinculación es legal y reglamentaria y el trabajador oficial por contrato.
Son trabajadores oficiales los de las empresas industriales y comerciales del estado, economía mixta de mayoría del estado, construcción y sostenimiento de obra publica en empresas de economía mixta.
La denuncia de la convención colectiva es el aviso donde se le avisa a la otra parte que se da por terminada la convención colectiva anterior; esta denuncia se debe hacer dentro de los 60 días antes de la expiración de la convención colectiva.
Si no la denuncian se prorroga por 6 meses. Si no se pacta término la convención colectiva se estipula por 6 meses.
FUERO SINDICAL
Los trabajadores no pueden ser despedidos, trasladados o desmejorados sin previa autorización del juez laboral. Si el empleador no solicita la autorización previa, el despido es ineficaz y debe darse el reintegro. El fuero es una protección de la ley a ciertas personas que dada su condición de directivos sindicales, gozan de este.
Este fuero no es individual, se da a la persona pero no individualmente sino porque se esta protegiendo el derecho de asociación. Es un derecho de corte colectivo, no es de corte individual.
Están amparados por fuero sindical:
· Fundadores de un sindicato (fuero de fundadores).
· Los trabajadores que con anterioridad a la inscripción en el registro sindical ingresen al sindicato.
· Miembros de la junta directiva y subdirectiva de todo sindicato, federación o confederación. 5 principales, 5 suplentes. 1 principal y 1 suplente de los comités seccionales.
· 2 miembros de la comisión de quejas y reclamos, igual periodo de la junta directiva y por 6 meses mas.
¿Con que se demuestra el fuero sindical?
Con la copia del certificado de inscripción y con la copia de la comunicación del empleador.
Pueden pactar convencionalmente la cobertura del fuero (6meses) y el # de personas involucradas.
Todo cambio de la junta directiva debe notificarse al empleador.
El empleador para despedir a un trabajador debe pedir la acción de levantamiento de fuero. El juez debe dar la autorización para poder despedir y debe haber justa causa. El trabajador tiene otra acción que es la de reintegro cuando es despedido sin autorización judicial.
De conformidad con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, en el caso de los trabajadores amparados con fuero sindical vinculados a término fijo, la terminación de sus contratos por expiración del plazo fijo pactado no requiere calificación judicial, es decir, el fuero solo ampara a estos trabajadores durante la vigencia del contrato.
Si el ministerio de trabajo se demora en reconocer a la nueva junta no importa, ellos tienen fuero desde el momento en que fueron nombrados.
Si el juez encuentra que la causa para el despido no es justa, niega el permiso.
¿Qué pasa con las prestaciones sociales y los salarios dejados de percibir por causa del despido? La norma no habla de prestaciones sociales dice es que se ordena su reintegro y el patrono es condenado a pagar a titulo de indemnización loa salarios que dejo de percibir por el despido.
Justas causas de despido
Liquidación o clausura de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono por mas de 120 días y las causales de los artículos 62 y 63 CST.
CONFLICTOS COLECTIVOS
Los conflictos laborales son individuales o colectivos. De los individuales conoce el juez laboral.
El conflicto colectivo arranca con la presentación del pliego de peticiones que presentan los trabajadores.
Los empleadores pueden presentar lo que se conoce como la denuncia patronal pero no pueden iniciar el conflicto colectivo. Presentado el pliego de peticiones sigue la etapa de negociación que se llama etapa de arreglo directo.
El pliego de peticiones se presenta por medio del inspector de trabajo a la empresa y la denuncia patronal también se presenta con este intermediario a la organización sindical.
Presentado el pliego de peticiones se da inicio a la etapa de arreglo directo.
Se escogen unos comités que trabajan en esta etapa. La ley les da un termino máximo para negociar el pliego de peticiones para que lleguen a un acuerdo sea total o parcial.
Esta comisión negociadora discute el pliego de peticiones y trabaja en la etapa de arreglo directo en el término que la ley da.
Si los trabajadores no llegan a un acuerdo pueden optar por huelga o tribunal de arbitramento.
Estas no son simultáneas, solo se acepta una.
Si el acuerdo es total, el acuerdo se llama convención colectiva y esta es una forma como termina el conflicto colectivo. Termina con la firmas.
Si el acuerdo es parcial, el conflicto colectivo continúa con lo no acordado y se puede optar por huelga o tribunal de arbitramento.
Históricamente los trabajadores siempre han optado por la huelga.
Hay tribunales de arbitramento voluntarios cuando son las partes las que optan por resolver en el tribunal de arbitramento.
Los tribunales obligatorios: es cuando el mismo gobierno o la ley lo señalan. Son taxativos.
En desarrollo de la huelga las partes siguen negociando. En tiempo de huelga no hay pago de salarios. Transcurridos 60 días sin solucionar el conflicto, el ministerio de trabajo puede convocar a un tribunal de arbitramento.
El laudo arbitral es otra forma como se termina el conflicto colectivo, es la decisión del tribunal de arbitramento.
Votar la huelga le corresponde a la asamblea pero si lo hacen los trabajadores el empleador debe respetar.
La característica principal de la huelga es la cesación colectiva y pacifica del trabajo y se escoge el tribunal de arbitramento, aquí no hay cesación del trabajo.
Si ya esta el tribunal las partes no pueden intervenir.
En la etapa de arreglo directo se discute el pliego de peticiones pero el empleador querrá que se discuta también la denuncia patronal.
ETAPA DE ARREGLO DIRECTO
Tiene un tiempo de 20 días máximo calendario prorrogables hasta por 20 días más.
Vencidos los 40 días, los trabajadores tienen un termino de 10 días para votar la asamblea en la que deciden si los trabajadores optan por la huelga que empezara pasados no menos de 2 días ni mas de 10 después de la asamblea para empezar la huelga. La asamblea la conforman los afiliados al sindicato. En la asamblea también se decide si se van a tribunal de arbitramento. La hora cero es cuando empieza la huelga.
DENUNCIA DE LA CONVENCION COLECTIVA
La denuncia patronal se presenta dentro de os 60 días antes del vencimiento de la convención colectiva. Si los trabajadores no denuncian la convención colectiva, esta se prorroga por 6 meses (plazo presuntivo) que se sigue prorrogando.
El pliego de peticiones debe presentarse porque si no la denuncia no tiene sentido. Si se denuncia es porque se quiera una nueva convención.
La huelga es la cesación colectiva pacifica del trabajo, es temporal, efectuada por los trabajadores de una empresa con fines sociales y económicos.
No todas las personas en Colombia tienen garantizado el derecho a la huelga.
Como regla general la CN garantiza este derecho excepto a los trabajadores que laboren en empresas que presten servicios públicos que presten servicios públicos esenciales como el agua, la luz, el gas, hospitales.
El legislador no ha dicho cuales son los servicios públicos esenciales. La doctrina y la jurisprudencia dice que son el agua, acueducto, aseo, quienes prestan los servicios en la rama judicial, la salud; la actividad bancaria ha sido discutida pues es servicio publico pero no esencial; la energía, el gas, el transporte publico.
Quienes no tienen garantizada la huelga se les resuelve el conflicto mediante el tribunal de arbitramento
El efecto jurídico más importante de la huelga es que suspende el contrato de trabajo, no se presta el servicio ni se paga el salario.
La huelga se desarrolla de la siguiente manera:
· hay unos comités de huelga que revisan que esta se desarrolle en forma pacifica y ordenada, que se respete el derecho de huelga.
· Vigilar que se respete este derecho, que no haya producción, que se conserven los equipos y maquinas de la empresa y que superada la huelga la empresa continúe normalmente con sus actividades.
· El ministerio de protección social en el desarrollo de la huelga adopte medidas que considere de carácter policivo garantizando que la huelga no va a ser violentada.
· Con respecto a la seguridad social los comités de huelga determinan que trabajadores de la empresa van a trabajar para garantizar ciertos servicios.
· El empleador no puede contratar nuevos trabajadores porque esto violaría el derecho de huelga a menos que el inspector de trabajo lo autorice.
· Con respecto a los aportes a la seguridad social una vez reanudadas estas labores, estos aportes serán descontados a los trabajadores de su salario, excepto los riesgos profesionales que si corren por cuenta del empleador al 100%.
En época de huelga solo trabajan los que hacen mantenimiento a las maquinas. Los riesgos profesionales no se pagan en la época de huelga, solamente se le paga a aquellos trabajadores que estén trabajando.
El ministerio de protección social es el facultado para declarar el cese ilegal de actividades. Declarado el cese ilegal puede suceder que los trabajadores vuelvan a trabajar pero el empleador puede despedir a los que participaron en el. Igualmente el ministerio de protección social, el ministerio público o el empleador pueden promover un proceso solicitando la cancelación de la personería jurídica del sindicato.
El ministerio de protección social practica visitas y levanta actas para constatar el cese ilegal de actividades. El acto administrativo que declara un cese ilegal tiene un control judicial.
El efecto jurídico más importante de la huelga es suspender el contrato de trabajo.
Cuando el cese es ilegal, el empleador puede pedir el pago de los perjuicios a los responsables.
TRIBUNALES DE ARBITRAMENTO
Es un medio para la solución de un conflicto colectivo. En colectivo se permite la cláusula compromisoria pero en materia individual.
Obligatorios:
1. Para los servicios públicos esenciales.
2. Cuando los trabajadores voten en la asamblea para que se haga el tribunal.
3. Conflictos colectivos derivados de sindicatos minoritarios.
4. Transcurridos 60 días de huelga, el ministerio de protección social puede convocar el tribunal.
Cuando las partes de común acuerdo lo decidan pueden convocar el tribunal. Esta integrado por 3 integrantes. 1 escogido por los trabajadores, otro escogido por el empleador y otro escogido de común acuerdo por las partes y si no es posible el acuerdo entre ellas, lo escoge el ministerio de protección social.
La ley establece que los árbitros no pueden ser las mismas personas que intervinieron en la representación de las partes en los periodos o etapas de arreglo directo o de conciliación.
La lista del tribunal la hace la sala laboral de la corte suprema de justicia.
Los árbitros deciden sobre: el pliego de peticiones en principio y también sobre aspectos que no estén contenidos en el pliego pero que hayan sido discutidos en la etapa de arreglo directo.
Históricamente se dijo que los árbitros no podrán conocer sobre la denuncia del empleador. Hoy en día si es posible que los árbitros decidan sobre aspectos contenidos en la denuncia patronal.
Vigencia: las partes libremente pueden pactar un término de vigencia porque la ley no dice nada. El laudo arbitral no puede exceder de 2 años. Si se pacta un término mayor de 2 años, el laudo es nulo.
Las convenciones colectivas tienen un tiempo de vigencia establecido por las partes.
Los árbitros tienen 10 días prorrogables por acuerdo entre las partes para decidir.
Los árbitros deciden en equidad por ser conflictos económicos en esencia. En algunos casos también pueden decidir en derecho y técnico.
Limite: las facultades de los árbitros están limitadas ya que ellos no pueden afectar los derechos reconocidos a las partes por la CN y la Ley. El conflicto colectivo termina con un laudo arbitral cuando es un tribunal de arbitramento y también puede terminar por convención colectiva.
El laudo arbitral es atacable por el recurso de anulación antes llamado homologación.
Constituido el tribunal, los trabajadores deben seguir laborando ya que si no lo hacen, seria cese ilegal de actividades.
CONVENCION COLECTIVA
Es un acuerdo suscrito entre un sindicato o varios sindicatos con una o varias empresas en donde se fijan las condiciones de trabajo que han de regir en una empresa en un periodo determinado. A ella precede el pliego de peticiones. La convención colectiva tiende al mejoramiento de las condiciones de trabajo.
Se requieren dos requisitos fundamentales, esenciales para que la convención colectiva tenga efectos:
1. Debe constar por escrito.
2. Que esa convención colectiva que ya consta por escrito sea depositada dentro de los 15 días siguientes a la firma de la convención colectiva ante el ministerio de protección social. Si no se hace así no produce ningún efecto.
A partir de septiembre de 2000 el gobierno faculto a las direcciones territoriales para que sirvan de depósito de la convención colectiva.
Los interesados en depositar la convención colectiva son los trabajadores.
La convención colectiva se aplica a los trabajadores sindicalizados que hubieses participado en la convención colectiva, en principio a los que se hubiesen adherido a ella o a los que ingresen con posterioridad al sindicato.
La convención colectiva se aplica a todos los trabajadores sean o no sindicalizados cuando el sindicato que la suscriba sea mayoritario y es mayoritario cuando su numero de afiliados cuando excede la 3ra parte de los trabajadores de la empresa.
Los trabajadores que estén excluidos de la convención colectiva, tienen otros beneficios en otro manual o estatuto colectivo.
En la convención colectiva se define el campo de aplicación, a quien se le aplica y a quien no, esto lo acuerdan las partes y es valido.
Generalmente las partes se quedan con copia de la convención colectiva. Antes de la reforma de la ley 712 que reformo el CPL la copia debía ser autenticada, ahora la copia es simple, de la convención colectiva más la constancia del depósito. Si falta un requisito la convención no produce efectos.
Si se requiere que se aplique una convención a una persona determinada se deben aportar los dos requisitos ya que la carga probatoria me corresponde.
El campo de aplicación es definido en la convención colectiva por las partes.
En la cláusula salarial dice que se aplicara el aumento salarial a ciertos empleados, es decir, que pueden ser excluidos de dicha convención algunas personas.
Generalmente quienes están excluidos del campo de aplicación de la convención son las personas directivas; la convención colectiva se continúa aplicando sin importar que el sindicato se haya disuelto. Para demostrar que el sindicato es mayoritario hay libertad probatoria.
Hay beneficios como el salario que no se pactan de manera permanente, es el último punto en la convención colectiva.
Si se disuelve el sindicato la convención colectiva continua.
De acuerdo a la lectura de cómo esta redactada la convención colectiva se sabe si el derecho es permanente o de carácter transitorio. Las cláusulas deben suscribirse de manera clara.
Ninguna convención colectiva puede pactar el salario de manera indefinida, solo se pacta por el tiempo de la convención.
Hay que diferenciar las cláusulas de contenido permanente.
Las partes si pueden exigir lo pactado en la convención colectiva ya que son obligaciones.
De la lectura de la cláusula se sabe si la acción por iniciar es ordinaria o ejecutiva.
Si la convención colectiva no es denunciada se prorroga por 6 meses. Si las partes no colocan la vigencia de la convención colectiva se da un plazo presuntivo de 6 meses.
En cuanto a la revisión de la convención colectiva en 1er lugar lo hacen la coartes y excepcionalmente el juez laboral pero a petición de parte. Esto necesita unos requisitos que son: cuando se presentan circunstancias imprevisibles y cuando se trate de circunstancias que alteren la normalidad económica; estas circunstancias deben ser de carácter general no particular.
Esto hace que la posibilidad de que el juez entre a revisar la convención colectiva sea mínima.
La diferencia entre convención colectiva y pacto colectivo es que este último es suscrito por trabajadores no sindicalizados.
CONTRATO SINDICAL
Mientras que el contrato de trabajo es de carácter individual, el contrato sindical es suscrito por el sindicato con el empleador.
FUERO CIRCUNSTANCIAL
Cuando hay un conflicto colectivo la ley lo establece y consiste en que una vez presentado el pliego de peticiones el empleador no puede despedir a ningún trabajador sin ninguna causa comprobada. Esta protección va desde la presentación del pliego de peticiones hasta la terminación del conflicto colectivo (convención colectiva o laudo arbitral).
Aquí se habla exclusivamente de despido, el empleador necesita autorización del juez para hacerlo.
Con esto se protege el derecho de negociación.
El término para fuero sindical es de 2 meses. Y el de las acciones ordinarias 3 años.
El de fuero circunstancial como no tiene un termino establecido en la ley existen 2 posiciones para que se establezca el termino del fuero sindical que es de 2 meses o el de las acciones ordinarias que es de 3 años,
Se ha establecido que son 3 años porque e lo ultimo en lo que se ha pronunciado la corte en la jurisprudencia de 1998, además el termino de 3 años es un termino general a diferencia del de 2 meses que es especial.
CONVENCION COLECTIVA
1. Normativa: partes últimas y primeras de la convención.
2. Obligacional: se establece una obligación.
3. Económicas: primas, viáticos, auxilios.
4. Individuales: a favor de una persona.
5. Permanentes:
6. Temporales: por el termino de vigencia de la convención.
ANEXO DEL CODIGO
Registro sindical
Todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro que para tales efectos lleva el Ministerio de protección social. Dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de fundación, el sindicato debe presentar ante el ministerio la solicitud escrita de inscripción en el registro sindical acompañándola de los siguientes documentos: copia del acta de fundación, copia del acta de elección de la junta directiva, copia del acta de asamblea en la que fueron aprobadas los estatutos, un ejemplar de los estatutos, nomina de la junta directiva y del personal afiliado.
Funciones del sindicato
· Estudiar la condiciones de trabajo de sus asociados.
· Propiciar el acercamiento de empleadores y trabajadores.
· Celebrar convenciones colectivas y contratos colectivos.
· Asesorar a sus asociados.
· Representar a los asociados.
· Promover la educación de sus asociados.
· Designar las comisiones de reclamos permanentes
· Presentar pliegos de peticiones
· Declarar la huelga.
Prohibiciones del sindicato
· Obligar a los trabajadores a ingresar o retirarse del sindicato.
· Aplicar fondos a fines para lo que no estaban previstos.
· Promover campanas para que se desconozcan normas.
· Patrocinar actos de violencia frente a las autoridades.
Fundación: De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato los iniciadores deben suscribir un acta de fundación donde se expresen los nombres de todos ellos, sus identificaciones, la actividad que ejerzan y el nombre y objeto de la asociación. Ahí mismo o en una reunión siguiente se discuten y aprueban los estatutos y se asigna el personal directivo.
Estatutos: Los sindicatos organizan libremente sus estatutos y estos contienen por lo menos, el nombre del sindicato, el objeto, condiciones de admisión, obligaciones y derechos de los asociados, funciones de la junta directiva, organización de las comisiones, cuantía y forma de pago de las cuotas, sanciones, épocas para celebrar asambleas, normas para la liquidación.
Notificación: Una vez se haga la asamblea de constitución, se le comunica al empleador y al inspector de trabajo y en su defecto al alcalde de la localidad. Esto se hace con el fin de que el empleador sepa cuales son los trabajadores sindicalizados. La comunicación no puede ser verbal.
Personería jurídica: Por el solo hecho de la fundación, y a partir de la asamblea constitutiva tiene personería jurídica.
Tramitación: cuando se recibe la solicitud de inscripción el ministerio tiene 15 días para admitirla, formular objeciones o negarla.
Si la solicitud no reúne los requisitos el ministerio formula las objeciones para que se hagan las correcciones pertinentes. En esta caso, el ministerio tiene 10 días a partir de la recepción de la solicitud corregida para resolver.
Si pasado este tiempo el ministerio no se pronuncia el sindicato queda automáticamente inscrito.
Hay unas causales para negar el registro que son: cuando los estatutos del sindicato son contrarios a la CN , cuando no hayan los miembros requeridos.
Publicación: el sindicato debe publicar el acto por el cual se inscriben una vez en un diario de amplia circulación en los 10 días siguientes a la ejecutoria. Una copia del diario debe ser depositada en los 5 días hábiles siguientes en el registro del ministerio.
Modificación de los estatutos: toda modificación debe ser aprobada por la asamblea general y remitida al ministerio en los 5 días siguientes a la aprobación con copia del acta de la reunión.
Validez de la modificación: no es validad ninguna modificación mientras no se deposite en el registro del ministerio.
Cambios en la junta directiva: debe cumplir los requisitos de la notificación (al empleador y al inspector de trabajo).
Efecto jurídico de la inscripción: mientras el sindicato no se haya inscrito no puede ejercer ninguna función.
Libertad de trabajo: los sindicatos no pueden limitar la libertad al trabajo.
Sanciones: si la violación la comete el sindicato mismo el ministerio puede prevenir al sindicato para revocar su determinación; si la infracción ya se cumplió el ministerio puede imponer multas; pero el ministerio a pesar de la multa puede solicitar la disolución y liquidación del sindicato, esta solicitud se hace ante el juez del trabajo del domicilio del sindicato.
Sanciones a los directores: el sindicato debe aplicar los correctivos necesarios.
Nombre social: no se puede usar algún nombre que pueda producir a confusión.
Edad mínima: trabajadores mayores de 14 años.
Reuniones de la asamblea: por lo menos cada 6 meses.
Quórum de la asamblea: no puede ser menor a la mitad mas uno; solamente valen los votos de los presentes.
Requisitos para los miembros de la junta directiva: se debe ser miembro del sindicato. No pueden ser mayoría miembros extranjeros.
Empleados directivos: no pueden ser quienes representen al empleador.
Elección de directivas: se hace por votación secreta. Una vez elegida se eligen los dignatarios
Libros: debe tener por lo menos los siguientes: de afiliación, de actas de la asamblea general, de actas de la junta directiva, de inventarios y balances y de ingresos y egresos.
Presupuesto: la asamblea general vota el presupuesto de 1 año.
Caución del tesorero: debe prestar una caución a favor del sindicato para garantizar el manejo de los fondos. La cuantía y forma de esta es señalada por la asamblea general.
Deposito de fondos: los fondos del sindicato deben mantenerse en un banco o caja de ahorros, salvo la cantidad para gastos menores.
Expulsión de miembros: la expulsión debe ser decretada por la mayoría absoluta de los asociados.
Separación de miembros: el sindicato decreta la separación del socio que voluntariamente deje de ejercer durante un año la profesión dentro del sindicato.
Retención de cuotas sindicales: se refiere a las cuotas con las que con afiliados deben contribuir.
Casos de disolución: por cumplirse cualquier evento en los estatutos, por acuerdo de los miembros, por sentencia judicial y por reducción de los afiliados a un número menor de 25.
Liquidación: los fondos que existan se dan para el pago de las deudas incluyendo los gastos de liquidación, de lo que quede se le da a los asociados como reembolso de las cuotas que hayan aportado.
Adjudicación del remanente: lo que quede se asigna de acuerdo a lo que este estipulado en la asamblea y si no se ha dicho nada se le da a una entidad de beneficencia o de utilidad social que señale el gobierno.
Aprobación oficial: la liquidación debe ser aprobada por el juez.
Fuero sindical: garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto sin justa causa, previamente autorizada por el juez.
Terminación del contrato sin previa calificación judicial: esto se da cuando se termine el contrato de trabajo por la realización de la obra contratada, por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio, por mutuo consentimiento o por sentencia de autoridad competente.
FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
Todos los sindicatos tienen, sin limitación alguna, la facultad de unirse o coaligarse en federaciones locales, regionales, profesionales o industriales y éstas en conferedaciones. Las federaciones y confederaciones tienen derecho a tener personaría jurídica propia y las mismas atribuciones de los sindicatos, salvo la declaración de huelga, que compete privativamente, cuando la ley autoriza, a los sindicatos respectivos o grupos de trabajadores directa o indirectamente interesados.
Las confederaciones pueden afiliar sindicatos, si sus estatutos lo permiten
CÓDIGO PROCESAL DEL TRABAJO
COMPETENCIA GENERAL
La jurisdicción ordinaria en sus especialidades laboral y de seguridad social conoce de:
· Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.
· Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera que sea la naturaleza de la relación laboral.
· La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.
· Las controversias referentes al sistema de seguridad social integral que se susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades administradoras o prestadoras, cualquiera que sea la naturaleza de la relación jurídica y de los actos jurídicos que se controviertan.
· La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad.
· Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la relación que los motive.
· La ejecución de las multas impuestas a favor del SENA, por incumplimiento en las cuotas de aprendices.
· El recurso de anulación de laudos arbitrales.
· Recurso de revisión.
Se excluyen de la jurisdicción laboral los conflictos económicos y todo por que son controversias que se suscitan entre patronos y asalariados y que no se refieren a la interpretación del derecho adquirido, fundado en la ley o contrato, sino sobre una simple reivindicación que tiende a modificar un derecho existente o crear uno nuevo. La convención colectiva es el instrumento clásico para la solución de estos conflictos cuyo conocimiento está expresamente excluido de la jurisdicción laboral por tratarse de asuntos de disposición entre las partes interesadas y no de juzgamiento.
COMPETENCIA
La competencia se determina por el último lugar donde se haya prestado el servicio, o por el domicilio del demandado, a elección del demandante.
RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA
Las acciones contenciosas contra la nación, las entidades territoriales y cualquiera otra entidad de la administración pública solo pueden iniciarse cuando se haya agotado la reclamación administrativa. Esta reclamación consiste en el simple reclamo escrito del servidor público o trabajador sobre el derecho que se pretenda, y se agota cuando se haya decidido o cuando transcurrido un mes desde su presentación no se ha decidido.
Mientras esté pendiente el agotamiento de la reclamación administrativa se suspende el término de prescripción de la respectiva acción.
COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LA NACIÓN
En los procesos que se sigan contra la nación es competente el juez laboral del circuito del último lugar donde se haya prestado el servicio o el del domicilio del demandante, a elección de este, cualquiera que sea la cuantía.
En los lugares donde no haya juez laboral del circuito conoce de estos procesos el respectivo juez del circuito en lo civil.
COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LOS DEPARTAMENTOS.
Es competente el juez laboral del circuito del último lugar donde se haya prestado el servicio, dentro del respectivo departamento o el de su capital, a elección del demandante, cualquiera que sea su cuantía.
Si no hay juez laboral del circuito, conoce el juez del circuito en lo civil.
COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LOS MUNICIPIOS
Es competente el juez laboral del circuito del lugar donde se haya prestado el servicio. Si no hay juez laboral del circuito conoce el juez civil del circuito.
COMPETENCIA EN LOS JUICIOS CONTRA LOS ESTABLECIMIENTOS PÚBLICOS
Si es establecimiento público o empresa oficial, es competente el juez del lugar del domicilio del demandado, o del lugar en donde se haya prestado el servicio, a elección del actor.
COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LAS ENTIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL.
Es competente el juez laboral del circuito del lugar del domicilio de la entidad de seguridad social demandada o el del lugar donde se haya surtido la reclamación del respectivo derecho, a elección del demandante.
En los lugares donde no haya juez laboral del circuito conoce el juez del circuito en lo civil.
COMPETENCIA POR RAZÓN DE LA CUANTÍA
Los jueces laborales del circuito conocen en única instancia de los negocios cuya cuantía no exceda del equivalente a 10 veces el salario mlmv mas alto vigente y en primera instancia de todo lo demás.
Si no hay juez laboral del circuito conoce el juez del circuito en los civil.
COMPETENCIA EN ASUNTOS SIN CUANTÍA
Si los asuntos no son susceptibles de fijación de cuantía, conocen en primera instancia los jueces del trabajo, salvo disposición expresa en contrario.
Si no hay juzgados laborales conocen de estos asuntos, en primera instancia, los jueces del circuito en lo civil.
PLURALIDAD DE JUECES COMPETENTES
Cuando la demanda se dirija simultáneamente contra dos o más personas, y por tanto tengan competencia para conocer de ella dos o más jueces, el actor elegirá entre estos.
COMPETENCIA DE LA SALA DELA CORTE SUPREMA
Conoce del recurso de casación; del recurso de anulación de los laudos proferidos por tribunales de arbitramento que decidan conflictos colectivos de carácter económico; del recurso de queja contra los asuntos que nieguen el recurso de anulación o casación; de los conflictos de competencia que se susciten entre tribunales de dos o mas distritos judiciales, entre un tribunal y un juzgado de otro distrito judicial y entre juzgados de diferente distrito judicial; del recurso de revisión que no esté atribuido a los tribunales superiores de distrito judicial.
COMPETENCIA DE LAS SALAS LABORALES DE LOS TRIBUNALES SUPERIORES DE DISTRITO JUDICIAL
Del recurso de apelación contra los autos y sentencias de primera instancia; del recurso de anulación de laudos proferidos por tribunales de arbitramento que decidan conflictos de carácter jurídico; del grado de consulta; del recurso de queja contra los autos que nieguen el recurso de apelación o anulación; de los conflictos de competencia que se susciten entre dos o mas juzgados del mismo distrito judicial; del recurso de revisión, contra las sentencias dictadas por los jueces de circuito laboral.
CONCILIACIÓN
Puede intentarse en cualquier tiempo, antes o después de presentarse la demanda.
DEMANDA Y RESPUESTA
FORMAS Y REQUISITOS DE LA DEMANDA
La demanda debe contener:
1. La designación del juez a quien se dirige.
2. El nombre de las partes y el de su representante, si aquellas no comparecen o no pueden comparecer por si mismas.
3. El domicilio y la dirección de las partes, y si se ignora la del demandado o la de su representante si es el caso, se indica esta circunstancia bajo juramento que se entiende prestado con la presentación de la demanda.
4. El nombre, domicilio y dirección del apoderado judicial del demandante si es el caso.
5. La indicación de la clase de proceso.
6. Lo que se pretenda, expresado con precisión y claridad. Las varias pretensiones se formulan por separado.
7. Los hechos y omisiones que sirvan de fundamento a las pretensiones, clasificados y enumerados.
8. Los fundamentos y razones de derecho.
9. La petición en forma individualizada y concreta de los medios de prueba.
10. La cuantía, cuando su estimación sea necesaria para fijar la competencia.
Cuando la parte pueda litigar en causa propia, no es necesario anexar los fundamentos y razones de derecho.
ACUMULACIÓN DE PRETENSIONES
El demandante puede acumular en la misma demanda varias pretensiones contra el demandado, aunque no sean conexas, y siempre que concurran los siguientes requisitos:
1. Que el juez sea competente para conocer de todas.
2. Que las pretensiones no se excluyan entre si, salvo que se propongan como principales y subsidiarias.
3. Que todas puedan tramitarse por el mismo procedimiento.
En la demanda sobre prestaciones periódicas, puede pedirse que se condene al demandado a las que se llegaren a causar entre la prestación de aquella y la sentencia de cada una de las instancias.
También pueden acumularse en una demanda pretensiones de varios demandantes contra el mismo o varios demandados cuando provengan de igual causa o versar, sobre el mismo objeto, o deban servirse de las mismas pruebas aunque sea diferente el interés jurídico.
En las demandas ejecutivas pueden acumularse las pretensiones de varias personas que persigan, total o parcialmente, unos mismos bienes del demandado.
ANEXOS DE LA DEMANDA
La demanda deberá ir acompañada de los siguientes anexos:
1. Poder
2. Las copias de la demanda para el traslado, tantas cuantas sean los demandados.
3. Las pruebas documentales y las anticipadas que se encuentren en poder del demandante.
4. La prueba de la existencia y representación legal, si es una persona jurídica de derecho privado que actúa como demandante o demandado.
PERSONAS CONTRA LAS CUALES SE DIRIGE LA DEMANDA
La demanda se dirige contra el patrón, o contra su representante cuando este tenga facultades para comparecer en juicio a nombre de aquel.
DEVOLUCIÓN Y REFORMA DE LA DEMANDA
Antes de admitir la demanda y si el juez observa que no se reúnen los requisitos, se devuelve al demandante para que subsane dentro de 5 días las deficiencias que se señalen.
La demanda puede ser reformada por una sola vez, dentro de los 5 días siguientes al vencimiento del término del traslado de la inicial o de la reconvención, si es el caso.
El auto que admita la reforma de la demanda, se notifica por estado, y se corre traslado por 5 días para su contestación. Si se incluyen nuevos demandados, la notificación se hace como se dispone para el auto admisorio de la demanda.
NOMBRAMIENTO DE CURADOR AD LITEM Y EMPLAZAMIENTO DEL DEMANDADO.
Cuando el demandado manifieste bajo juramento que se considera prestado con la presentación de la demanda, que ignora el domicilio del demandado, el juez procede a nombrarle un curador para la litis con quien continúa el proceso y ordena su emplazamiento por edicto, con la advertencia de habérsele designado curador.
No se dicta sentencia hasta tanto no se haya emplazado.
Si no se encuentra al demandado o se impide la notificación, se aplica lo dispuesto en los incisos anteriores,
En el aviso se informa al demandado que debe concurrir al juzgado dentro de los 10 días siguientes al de su fijación para notificarle el auto admisorio de la demanda y que si no comparece se le designa un curador para la litis.
PROCEDIMIENTO EN CASO DE CONTUMACIA
Si después de haber notificado la demanda personalmente al demandado o a su representante, no es contestada o ninguno de estos comparece a la audiencia, sin excusa debidamente comprobada, se continúa el proceso sin necesidad de nueva citación.
Si el demandante o su representante no concurren a las audiencias, sin excusa debidamente comprobada, se continúa el proceso sin su asistencia.
Si no comparece ninguna de las partes se continúa el proceso sin asistencia de ellos.
Si se presentan las partes o una de ellas antes de dictar sentencias, el juez estima justo el motivo de las inasistencia, puede señalar día y hora para la celebración de la audiencia de trámite.
Si han pasado 6 meses desde el auto admisorio de la demanda o de la demanda de reconvención, no se ha efectuado gestión alguna para su notificación, el juez ordena el archivo de las diligencias o dispone que se continúe el trámite con la demanda principal únicamente.
FORMAS Y REQUISITOS DE LA CONTESTACIÓN DELA DEMANDA
La contestación de la demanda debe contener:
1. El nombre del demandando, su domicilio, y dirección; los de su representante o apoderado en caso de no comparecer por si mismo.
2. Un pronunciamiento expreso sobre las pretensiones.
3. Un pronunciamiento expreso y concreto sobre cada uno de los hechos de la demanda, indicando los que se admiten, los que se niegan y los que no le constan. En los dos últimos casos manifiesta las razones de su respuesta.
4. Los hechos, fundamentos y razones de derecho de su defensa.
5. La petición en forma individualizada y concreta de los medios de prueba y,
6. Las excepciones que pretenda hacer valer debidamente fundamentadas
La contestación de la demanda deberá ir acompañada de los siguientes anexos:
1. El poder, si no obra en el expediente.
2. Las pruebas documentales pedidas en la contestación de la demanda y los documentos relacionados en la demanda, que se encuentren en su poder.
3. Las pruebas anticipadas que se encuentren en su poder, y
4. La prueba de su existencia y representación legal, si es una persona jurídica de derecho privado.
La falta de contestación de la demanda dentro del término legal se tiene como indicio grave en contra del demandado.
Cuando la contestación de la demanda no reúna los requisitos o no tenga los anexos requeridos, el juez señala los defectos para que se subsanen en 5 días y si no lo hace se tiene por no contestada.
TRAMITE DE LAS EXCEPCIONES
También podrán proponerse como previas las excepciones de cosa juzgada, así como la de prescripción cuando no haya discusión sobre la fecha de exigibilidad de la pretensión o de su interrupción o de su suspensión. Si el demandante tuviere que contraprobar deberá presentar las pruebas en el acto y el juez resolverá allí mismo.
Las excepciones de mérito serán decididas en la sentencia.
INCIDENTES
Los incidentes sólo podrán proponerse en la primera audiencia de trámite; se sustanciarán sin interrumpir el curso del proceso y se decidirán en la sentencia definitiva, salvo aquellos que por su naturaleza o sus fines requieran una decisión previa.
Propuesto en tiempo un incidente, el Juez, dentro de la misma audiencia, resolverá si lo admite o rechaza. Si hubiere hechos que probar y no se hubieren presentado las pruebas en el acto, se señalará el día y la hora para una nueva audiencia con el fin de practicar las pedidas y decretadas, y se decidirá allí mismo o en la sentencia, según corresponda.
ACTUACIÓN
PRINCIPIO DE GRATUIDAD
La actuación en los procesos del trabajo se adelantará en papel común, no dará lugar a impuesto de timbre nacional ni a derechos de secretaría, y los expedientes, despachos, exhortos y demás actuaciones cursarán libres de porte por los correos nacionales.
PRINCIPIO DE LIBERTAD
Los actos del proceso para los cuales las leyes no prescriban una forma determinada, los realizará el Juez o dispondrá que se lleven a cabo, de manera adecuada al logro de su finalidad.
NOTIFICACIONES
FORMA DE LAS NOTIFICACIONES
A. Personalmente.
1. Al demandado, la del auto admisorio de la demanda y, en general, la que tenga por objeto hacerle saber la primera providencia que se dicte.
2. La primera que se haga a los empleados públicos en su carácter de tales, y
3. La primera que se haga a terceros.
B. En estrados, oralmente, las de las providencias que se dicten en las audiencias públicas. Se entenderán surtidos los efectos de estas notificaciones desde su pronunciamiento.
C. Por estados:
1. Las de los autos interlocutorios y de sustanciación, cuando no se hubieren efectuado en estrados a las partes o alguna de ellas, y
2. Las de los autos que se dicten fuera de audiencia.
Los estados se fijarán al día siguiente al del pronunciamiento del auto respectivo y permanecerán fijados un día, vencido el cual se entenderán surtidos sus efectos.
D. Por edicto:
1. La de la sentencia que resuelve el recurso de casación.
2. La de la sentencia que decide el recurso de anulación.
3. La de la sentencia de segunda instancia dictada en los procesos de fuero sindical.
4. La de la sentencia que resuelve el recurso de revisión.
E. Por conducta concluyente.
Cuando en un proceso intervengan Entidades Públicas, el auto admisorio de la demanda se debe notificar personalmente a sus representantes legales o a quien éstos hayan delegado la facultad de recibir notificaciones.
Sin embargo, si la persona a quien deba hacerse la notificación, o su delegado, no se encontrare o no pudiere, por cualquier motivo recibir la notificación, ésta se practicará mediante entrega que el notificador haga al secretario general de la entidad o en la oficina receptora de correspondencia, de la copia auténtica de la demanda, del auto admisorio y del aviso.
En los asuntos del orden nacional que se tramiten en lugar diferente al de la sede de la entidad demandada, la notificación a los representantes legales debe hacerse por conducto del correspondiente funcionario de mayor categoría de la entidad demandada que desempeñe funciones a nivel seccional, quien deberá al día siguiente al de la notificación, comunicarle lo ocurrido al representante de la entidad. El incumplimiento de esta disposición constituye falta disciplinaria.
Para todos los efectos legales, cuando la notificación se efectúe de conformidad con lo dispuesto en los dos incisos anteriores, se entenderá surtida después de cinco (5) días de la fecha de la correspondiente diligencia.
En el expediente se dejará constancia de estos hechos, en diligencia que deberán suscribir el notificador y el empleado que lo reciba.
AUDIENCIAS
PRINCIPIO DE ORALIDAD Y PUBLICIDAD
Las actuaciones judiciales en las instancias se efectuarán oralmente en audiencia pública, so pena de nulidad. Se exceptúan de estos principios las señaladas expresamente en la ley y además los siguientes autos:
1. Los de sustanciación.
2. Los interlocutorios no susceptibles de apelación.
3. Los interlocutorios que se dicten antes de la conciliación y con posteridad a las sentencias de instancias.
4. Los que resuelven los recursos de reposición.
5. Los que decreten pruebas en segunda instancia.
En los procesos ejecutivos sólo se aplicarán estos principios, en la práctica de pruebas y en la decisión de excepciones.
El juez podrá limitar la duración de las intervenciones de las partes y de sus apoderados.
EXCEPCIÓN AL PRINCIPIO DE PUBLICIDAD
No obstante lo dispuesto en el artículo anterior, el Juez que dirige la audiencia podrá ordenar que se efectúe privadamente por razones de orden público o de buenas costumbres
DIVERSAS CLASES DE AUDIENCIAS
De conciliación, de trámite y de juzgamiento.
SENALAMIENTO DE AUDIENCIAS
Antes de terminar toda audiencia el juez señalará fecha y hora para efectuar la siguiente. En ningún caso podrán celebrarse más de cuatro (4) audiencias de trámite.
Las audiencias de trámite y de juzgamiento no podrán suspenderse para su continuación en día diferente de aquel para el cual fueron inicialmente señaladas, ni aplazarse por más de una vez, salvo que deba adoptar una decisión que esté, en imposibilidad de tomar inmediatamente o cuando sea necesario practicar pruebas pendientes.
Si la suspensión es solicitada por alguna de las partes deberá motivarse.
RELATO DE LA AUDIENCIA
El Secretario extenderá un acta de lo que ocurra en la audiencia y, si los interesados lo piden y pagan el servicio podrá tomarse una relación taquigráfica o por otros medios técnicos de lo que en ella ocurra.
FIRMA DEL ACTA DE AUDIENCIA
El acta se firmará por el Juez, las demás personas que hayan intervenido en la audiencia y el Secretario. Si alguna de ellas no puede o no quiere firmar, se hará constar al pie de la misma esa circunstancia y firmará un testigo en lugar suyo.
PODERES DEL JUEZ
DIRECCIÓN DEL PROCEDIMIENTO POR EL JUEZ
El juez dirigirá el proceso en forma que garantice su rápido adelantamiento, sin perjuicio de la defensa de las partes.
PRINCIPIO DE LEALTAD PROCESAL
Las partes deberán comportarse con lealtad y probidad durante el proceso, y el Juez hará uso de sus poderes para rechazar cualquier solicitud o acto que implique una dilación manifiesta o ineficaz del litigio, o cuando se convenza de que cualquiera de las partes o ambas se sirven del proceso para realizar un acto simulado o para perseguir un fin prohibido por la ley.
EXTRA Y ULTRA PETITA
El Juez podrá ordenar el pago de salarios, prestaciones o indemnizaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos que los originen hayan sido discutidos en el proceso y estén debidamente probados, o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas por el mismo concepto, cuando aparezca que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador, de conformidad con la ley, y siempre que no hayan sido pagadas.
PRUEBAS
MEDIOS DE PRUEBA
Son admisibles todos los medios de prueba establecidos en la ley, pero la prueba pericial sólo tendrá lugar cuando el Juez estime que debe designar un perito que lo asesore en los asuntos que requieran conocimientos especiales.
PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN
Presencia del juez en la práctica de las pruebas. El juez practicará personalmente todas las pruebas. Cuando le fuere imposible hacerlo por razón del lugar, comisionará a otro juez para que las practique.
RECHAZO DE PRUEBAS Y DILIGENCIAS INCONDUCENTES
El Juez podrá, en providencia motivada, rechazar la práctica de pruebas y diligencias inconducentes o superfluas en relación con el objeto del pleito. En cuanto a la prueba de testigos, el Juez no admitirá más de cuatro para cada hecho.
PRUEBAS DE OFICIO
Además de las pruebas pedidas, el Juez podrá ordenar a costa de una de las partes, o de ambas, según a quien o a quienes aproveche, la práctica de todas aquellas que a su proceso sean indispensables para el completo esclarecimiento de los hechos controvertidos.
VALOR PROBATORIO DE ALGUNAS COPIAS
Se reputarán auténticas las reproducciones simples de los siguientes documentos:
1. Los periódicos oficiales.
2. Las resoluciones y certificaciones emanadas del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social.
3. Las convenciones colectivas de trabajo, laudos arbitrales, pactos colectivos, reglamentos de trabajo y estatutos sindicales.
4. Las certificaciones que expida el DANE y el Banco de la República sobre indicadores de su competencia.
5. Las certificaciones que emanen del registro mercantil.
Las reproducciones simples de las constancias y certificaciones que hagan parte o deban anexarse a cualquiera de los documentos previstos en los numerales 2, 3, 4 y 5 también se reputarán auténticas.
En todos los procesos, salvo cuando se pretenda hacer valer como título ejecutivo, los documentos o sus reproducciones simples presentados por las partes con fines probatorios se reputarán auténticos, sin necesidad de autenticación ni presentación personal, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en relación con los documentos emanados de terceros.
EXHIBICIÓN DE DOCUMENTOS
Las partes podrán pedir la exhibición de documentos en forma conjunta o separada de la inspección judicial.
DILIGENCIA DE INSPECCIÓN OCULAR
Cuando se presenten graves y fundados motivos o para aclarar hechos dudosos, el Juez podrá decretar inspección judicial, siempre que tal diligencia pueda cumplirse sin grave daño para las partes o los terceros, y sin obligarlos a violar secretos profesionales, comerciales o artísticos.
Para lograr la verificación de la prueba el Juez podrá valerse de los apremios legales.
RENUENCIA DE LAS PARTES A LA PRÁCTICA DELA INSPECCIÓN
Si decretada la inspección, ésta no se llevare a cabo por renuencia de la parte que deba facilitarla, se tendrán como probados en su contra los hechos que la otra parte se proponía demostrar en los casos en que sea admisible la prueba de confesión, el juez así lo declarará en el acto, y si no fuere admisible la prueba de confesión se le condenará sin más actuaciones al pago de una multa equivalente hasta de cinco (5) salarios mínimos mensuales vigentes a favor del Consejo Superior de la Judicatura.
RENUENCIA DE TERCEROS
Si la inspección judicial no se llevare a efecto por renuencia de un tercero, sin que aduzca causa justificada para ello, se le impondrá breve y sumariamente una multa de tres (3) salarios mínimos legales mensuales a favor del Consejo Superior de la Judicatura.
TACHAS
El perito único podrá ser tachado por las mismas causales que los jueces.
Las tachas del perito y las de los testigos se propondrán antes de que aquél presente su dictamen o sea rendida la respectiva declaración; se acompañará la prueba sumaria del hecho en que se funde y se resolverá de plano, si la tacha fuere contra el perito, o en la sentencia definitiva si fuere contra los testigos.
COMPARECENCIA DE LAS PARTES
En cualquier estado del proceso, el Juez podrá ordenar la comparecencia de las partes, a fin de interrogarlas libremente sobre los hechos controvertidos. La parte citada podrá comparecer por medio de apoderado, salvo el caso de que se trate de hechos personales.
ANÁLISIS DE LAS PRUEBAS
El Juez, al proferir su decisión, analizará todas las pruebas allegadas en tiempo.
LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO
El Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio.
En todo caso, en la parte motiva de la sentencia el juez indicará los hechos y circunstancias que causaron su convencimiento.
RECURSOS
Contra las providencias judiciales procederán los siguientes recursos.
1. El de reposición.
2. El de apelación.
3. El de súplica.
4. El de casación.
5. El de queja.
6. El de revisión.
7. El de anulación.
PROCEDENCIA DEL RECURSO DE REPOSICION.
El recurso de reposición procederá contra los autos interlocutorios, se interpondrá dentro de los dos días siguientes a su notificación cuando se hiciere por estados, y se decidirá a más tardar tres días después. Si se interpusiere en audiencia, deberá decidirse oralmente en la misma, para lo cual podrá el juez decretar un receso de media hora.
NO RECURRIBILIDAD DE LOS AUTOS DE SUSTANCIACION.
Contra los autos de sustanciación no se admitirá recurso alguno, pero el Juez podrá modificarlos o revocarlos de oficio, en cualquier estado del proceso.
PROCEDENCIA DEL RECURSO DE APELACION. <
Son apelables los siguientes autos proferidos en primera instancia:
1. El que rechace la demanda o su reforma y el que las dé por no contestada.
2. El que rechace la representación de una de las partes o la intervención de terceros.
3. El que decida sobre excepciones previas.
4. El que niegue el decreto o la práctica de una prueba.
5. El que deniegue el trámite de un incidente o el que lo decida.
6. El que decida sobre nulidades procesales.
7. El que decida sobre medidas cautelares.
8. El que decida sobre el mandamiento de pago.
9. El que resuelva las excepciones en el proceso ejecutivo.
10. El que resuelva sobre la liquidación del crédito en el proceso ejecutivo.
11. El que resuelva la objeción a la liquidación de las costas respecto de las agencias en derecho.
12. Los demás que señale la ley.
El recurso de apelación se interpondrá:
1. Oralmente, en la audiencia en que fue proferido el auto y allí mismo se concederá si es procedente.
2. Por escrito, dentro de los cinco (5) días siguientes cuando la providencia se notifique por estado. El juez resolverá dentro de los dos (2) días siguientes.
Este recurso se concederá en el efecto devolutivo enviando al superior copia de las piezas del proceso que fueren necesarias, salvo que la providencia recurrida impida la continuación del proceso o implique su terminación, caso en el cual se concederá en el efecto suspensivo.
El recurrente deberá proveer lo necesario para la obtención de las copias dentro de los cinco (5) días siguientes al auto que concedió el recurso. En caso contrario se declarará desierto.
Las copias se autenticarán gratuitamente por el secretario. Cumplido lo anterior deberán enviarse al superior dentro de los tres (3) días siguientes.
La sentencia definitiva no se pronunciará mientras esté pendiente la decisión del superior, cuando esta pueda influir en el resultado de aquella.
APELACION DE LAS SENTENCIAS DE PRIMERA INSTANCIA.
Serán también apelables las sentencias de primera instancia, en el efecto suspensivo, de palabra en el acto de la notificación, o por escrito, dentro de los tres días siguientes; interpuesto en la audiencia, el Juez lo concederá o denegará inmediatamente; si por escrito, resolverá dentro de los dos días siguientes.
PRINCIPIO DE CONSONANCIA
La sentencia de segunda instancia, así como la decisión de autos apelados, deberá estar en consonancia con las materias objeto del recurso de apelación.
APELACION DE PROVIDENCIAS DEL CONSEJO DIRECTIVO DEL INSTITUTO COLOMBIANO DE SEGUROS SOCIALES.
También procederá el recurso de apelación para ante el Tribunal Seccional del Trabajo de Bogotá, contra las providencias del Consejo Directivo del Instituto Colombiano de Seguros Sociales, que impongan multas en cuantía superior a quinientos pesos ($500.00).
Esta apelación se concederá en el efecto devolutivo, se tramitará y decidirá como la de los autos interlocutorios.
PROCEDENCIA DEL RECURSO DE QUEJA .
Procederá el recurso de queja para ante el inmediato superior contra la providencia del Juez que deniegue el de apelación o contra la del Tribunal que no concede el de casación.
Además de estos recursos existirá un grado de jurisdicción denominado de "consulta".
Las sentencias de primera instancia, cuando fueren totalmente adversas a las pretensiones del trabajador, serán necesariamente consultadas con el respectivo Tribunal del Trabajo, si no fueren apeladas.
También serán consultadas las sentencias de primera instancia cuando fueren adversas a la Nación , al Departamento o al Municipio.
FORMA Y CONTENIDO DE LA DEMANDA VERBAL. En los negocios de única instancia no se requerirá demanda escrita. Propuesta verbalmente se extenderá un acta en que consten: los nombres y domicilios del demandante y demandado; lo que se demanda y los hechos en que se funda la acción. En la misma diligencia, que se firmará por el Juez, el demandante y el Secretario, se dispondrá la citación del demandado para que comparezca a contestar la demanda en el día y hora que se señale.
Si el demandante no comparece sin excusa legal en la oportunidad señalada se continuará la actuación sin su asistencia. Si es el demandado quien no comparece se seguirá el proceso sin nueva citación a él.
En el día y hora señalados, el juez oirá a las partes y dará aplicación a lo previsto en el artículo 77 en lo pertinente. Si fracasare la conciliación, el juez examinará los testigos que presenten las partes y se enterará de las demás pruebas y de las razones que aduzcan. Clausurado el debate, el juez fallará en el acto, motivando su decisión, contra la cual no procede recurso alguno.
Si el demandado presentare demanda de reconvención, el juez, si fuere competente, lo oirá y decidirá simultáneamente con la demanda principal.
GRABACIÓN DE LO ACTUADO Y ACTA.
En la audiencia podrá utilizarse el sistema de grabación electrónica o magnetofónica siempre que se disponga de los elementos técnicos adecuados y así lo ordene el juez. Cuando así ocurra, en el acta escrita se dejará constancia únicamente de las personas que intervinieron como partes, apoderados, testigos y auxiliares de la justicia, de los documentos que se hayan presentado, del auto que en su caso haya suspendido la audiencia y ordenado reanudarla y se incorporará la sentencia completa que se profiera.
Cualquier interesado podrá pedir reproducción magnetofónica de las grabaciones proporcionando los medios necesarios para ello.
En estos casos la grabación se incorporará al expediente.
Admitida la demanda, el juez ordenará que se dé traslado de ella al demandado o demandados para que la contesten y al Agente del Ministerio Público si fuere el caso, por un término común de diez (10) días, traslado que se hará entregando copia del libelo a los demandados.
DEMANDA DE RECONVENCION.
El demandado, al contestar la demanda, podrá proponer la reconvención, siempre que el Juez sea competente para conocer de esta o sea admisible la prórroga de jurisdicción.
La reconvención se formulará en escrito separado del de la contestación y deberá contener los mismos requisitos de la demanda principal.
De ella se dará traslado común por tres días al reconvenido y al Agente del Ministerio Público, en su caso, y de allí en adelante se sustanciará bajo una misma cuerda y se decidirá en una misma sentencia.
AUDIENCIA OBLIGATORIA DE CONCILIACIÓN, DE DECISIÓN DE EXCEPCIONES PREVIAS, DE SANEAMIENTO Y FIJACIÓN DEL LITIGIO.
Contestada la demanda principal y la de reconvención si la hubiere, o cuando no hayan sido contestadas en el término legal, el juez señalará fecha y hora para que las partes comparezcan personalmente, con o sin apoderado, a audiencia pública.
Para efectos de esta audiencia, el juez examinará previamente la totalidad de la actuación surtida y será él quien la dirija.
En la audiencia de conciliación se observarán las siguientes reglas:
Si alguno de los demandantes o de los demandados no tuvieren capacidad, concurrirá su representante legal.
Si antes de la hora señalada para la audiencia, alguna de las partes presenta prueba siquiera sumaria de una justa causa para no comparecer, el juez señalará nueva fecha para celebrarla, sin que pueda haber otro aplazamiento.
Cuando en la segunda oportunidad se presente prueba de que existe fuerza mayor para que una de las partes pueda comparecer, la audiencia de conciliación se celebrará con su apoderado, quien se entiende con facultad para conciliar, admitir hechos y desistir.
Excepto los casos contemplados en los dos (2) incisos anteriores, si el demandante o el demandado no concurren a la audiencia de conciliación el juez la declarará clausurada y se producirán las siguientes consecuencias procesales:
1. Si se trata del demandante se presumirán ciertos los hechos susceptibles de confesión contenidos en la contestación de la demanda y en las excepciones de mérito.
2. Si se trata del demandado, se presumirán ciertos los hechos de la demanda susceptibles de confesión.
Las mismas consecuencias se aplicarán a la demanda de reconvención.
4. Cuando los hechos no admitan prueba de confesión, la no comparecencia de las partes se apreciará como indicio grave en su contra.
5. En el caso del inciso quinto de este artículo, la ausencia injustificada de cualquiera de los apoderados dará lugar a la imposición de una multa a favor del Consejo Superior de la Judicatura , equivalente a un salario mínimo mensual vigente.
Instalada la audiencia, si concurren las partes, con o sin apoderados, el juez los invitará para que en su presencia y bajo su vigilancia concilien sus diferencias, si fueren susceptibles de solución por este medio, y si no lo hicieren, deberá proponer las fórmulas que estime justas sin que ello signifique prejuzgamiento y sin que las manifestaciones de las partes impliquen confesión. En esta etapa de la audiencia sólo se permitirá diálogo entre el juez y las partes, y entre éstas y sus apoderados con el único fin de asesorarlos para proponer fórmulas de conciliación.
Si se llegare a un acuerdo total se dejará constancia de sus términos en el acta correspondiente y se declarará terminado el proceso. El acuerdo tendrá fuerza de cosa juzgada. Si el acuerdo fuese parcial se procederá en la misma forma en lo pertinente.
Procedimiento para cuando fracase el intento de conciliación. Ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo total, el juez declarará terminada la etapa de conciliación y en la misma audiencia:
2. Adoptará las medidas que considere necesarias para evitar nulidades y sentencias inhibitorias.
3. Requerirá a las partes y a sus apoderados para que determinen los hechos en que estén de acuerdo y que fueren susceptibles de prueba de confesión, los cuales se declararán probados mediante auto en el cual desechará las pruebas pedidas que versen sobre los mismos hechos, así como las pretensiones y excepciones que queden excluidas como resultado de la conciliación parcial. Igualmente si lo considera necesario las requerirá para que allí mismo aclaren y precisen las pretensiones de la demanda y las excepciones de mérito.
En el día y hora señalados el Juez invitará a las partes a que, en su presencia y bajo su vigilancia, procuren conciliar su diferencia. Si se llegare a un acuerdo se dejará constancia de sus términos en el acta correspondiente, tendrá fuerza de cosa juzgada y su cumplimiento se llevará a cabo dentro del plazo que él señale. Si el acuerdo fuere parcial se ejecutará en la misma forma en lo pertinente, y las pretensiones pendientes se tramitarán por el procedimiento de instancia.
AUDIENCIA DE TRAMITE O DE PRUEBA.
En el día y hora señalados el Juez practicará las pruebas, dirigirá las interpelaciones o interrogaciones de las partes y oirá las alegaciones de éstas. Los testigos serán interrogados separadamente, de modo que no se enteren del dicho de los demás. Si resultare indispensable un nuevo señalamiento de audiencia, se hará, en lo posible, para el día o los días inmediatamente siguientes.
Clausurado el debate, el Juez podrá proferir en el acto la sentencia, motivándola oralmente; en ella señalará el término dentro del cual debe ejecutarse, y la notificará en estrados. Si no estimare conveniente fallar en la misma audiencia, lo declarará así y citará a las partes para una nueva, que deberá celebrarse dentro de los diez días siguientes, en la cual se leerá y notificará a los interesados la sentencia.
TRÁMITE DE LA SEGUNDA INSTANCIA.
Recibido el expediente por apelación o consulta de la sentencia, el magistrado ponente, dentro de los tres (3) días siguientes, correrá traslado por el término de cinco (5) días, dentro del cual las partes podrán presentar sus alegaciones o solicitar la práctica de las pruebas a que se refiere el artículo 83.
Vencido el término para el traslado o practicadas las pruebas, se citará para audiencia que deberá celebrarse dentro de los veinte (20) días siguientes, con el fin de proferir el fallo.
CASOS EN QUE EL TRIBUNAL PUEDE ORDENAR Y PRACTICAR PRUEBAS. Las partes no podrán solicitar del Tribunal la práctica de pruebas no pedidas ni decretadas en primera instancia.
Cuando en la primera instancia y sin culpa de la parte interesada se hubieren dejado de practicar pruebas que fueron decretadas, podrá el tribunal, a petición de parte, ordenar su práctica y la de las demás pruebas que considere necesarias para resolver la apelación o la consulta.
Si en la audiencia no fuere posible practicar todas las pruebas, citará para una nueva con ese fin, que deberá celebrarse dentro de los diez (10) días siguientes.
CONSIDERACION DE PRUEBAS AGREGADAS INOPORTUNAMENTE.
j Las pruebas pedidas en tiempo, en la primera instancia, practicadas o agregadas inoportunamente, servirán para ser consideradas por el superior cuando los autos lleguen a su estudio por apelación o consulta.
TRAMITE PARA LA APELACION DE AUTOS.
Recibidas las diligencias por apelación de autos, el magistrado ponente, dentro de los cinco (5) días siguientes, correrá traslado por el término de cinco (5) días, dentro del cual las partes podrán presentar sus alegaciones; vencido el término, citará para audiencia de decisión dentro de los diez (10) días siguientes.
MEDIDA CAUTELAR EN PROCESO ORDINARIO.
Cuando el demandado, en proceso ordinario, efectúe actos que el juez estime tendientes a insolventarse o a impedir la efectividad de la sentencia, o cuando el juez considere que el demandado se encuentra en graves y serias dificultades para el cumplimiento oportuno de sus obligaciones, podrá imponerle caución para garantizar las resultas del proceso, la cual oscilará de acuerdo a su prudente proceso entre el 30 y el 50% del valor de las pretensiones al momento de decretarse la medida cautelar.
En la solicitud, la cual se entenderá hecha bajo la gravedad del juramento, se indicarán los motivos y los hechos en que se funda. Recibida la solicitud, se citará inmediatamente mediante auto dictado por fuera de audiencia a audiencia especial al quinto día hábil siguiente, oportunidad en la cual las partes presentarán las pruebas acerca de la situación alegada y se decidirá en el acto. La decisión será apelable en el efecto devolutivo.
Si el demandado no presta la caución en el término de cinco (5) días no será oído hasta tanto cumpla con dicha orden.
CASACION
SENTENCIAS SUSCEPTIBLES DEL RECURSO.
A partir de la vigencia de la presente ley y sin perjuicio de los recursos ya interpuestos en ese momento, sólo serán susceptibles del recurso de casación los procesos cuya cuantía exceda de ciento veinte (120) veces el salario mínimo legal mensual vigente.
CAUSALES O MOTIVOS DEL RECURSO.
En materia laboral el recurso de casación procede por los siguientes motivos:
1. Ser la sentencia violatoria de la ley sustancial, por infracción directa, aplicación indebida o interpretación errónea.
Si la violación de la ley proviene de apreciación errónea o de falta de apreciación de determinada prueba, es necesario que se alegue por el recurrente sobre este punto, demostrando haberse incurrido en error de derecho, o en error de hecho que aparezca de modo manifiesto en los autos. Sólo habrá lugar a error de derecho en la casación del trabajo, cuando se haya dado por establecido un hecho con un medio probatorio no autorizado por la ley, por exigir esta al efecto una determinada solemnidad para la validez del acto, pues en este caso no se debe admitir su prueba por otro medio y también cuando deja de apreciarse una prueba de esta naturaleza, siendo el caso de hacerlo.
2. Contener la sentencia de decisiones que hagan más gravosa la situación de la parte que apeló de la de primera instancia, o de aquella en cuyo favor se surtió la consulta.
3. Haberse incurrido en alguna de las causales de que trata el artículo 448 del Código de Procedimiento Civil, siempre que la nulidad no haya sido saneada de conformidad con la ley.
PLAZO PARA INTERPONER EL RECURSO.
El recurso de casación podrá interponerse de palabra en el acto de la notificación, o por escrito dentro de los cinco días siguientes. Interpuesto de palabra, en la audiencia, allí mismo se decidirá si se otorga o se deniega. Si se interpone por escrito se concederá o denegará dentro de los dos días siguientes. Al conceder el recurso, se ordenará la inmediata remisión de los autos al Tribunal Supremo.
INTERPOSICION DEL RECURSO "PER SALTUM".
El recurso de casación per saltum contra las sentencias de los Jueces del Círculo judicial del Trabajo de que trata la letra b) del artículo 86, se propondrá y se concederá o denegará dentro de los términos y en la misma forma que el de apelación.
La parte que desee saltar la instancia de apelación deberá obtener el consentimiento escrito de la contraparte o de su apoderado, que deberá presentarse personalmente por su signatario ante el mismo Juez. La impugnación en casación por salto sólo podrá fundarse en la causal primera del artículo 87.
REQUISITOS DE LA DEMANDA DE CASACION.
La demanda de casación deberá contener:
1. La designación de las partes;
2. La indicación de la sentencia impugnada;
3. La relación sintética de los hechos en litigio;
4. La declaración del alcance de la impugnación;
5. La expresión de los motivos de casación, indicando:
a) El precepto legal sustantivo, de orden nacional, que se estime violado, y el concepto de la infracción, si directamente, por aplicación indebida o por interpretación errónea.
b) En caso de que se estime que la infracción legal ocurrió como consecuencia de errores de hecho o de derecho en la apreciación de pruebas, citará éstas singularizándolas y expresará qué clase de error se cometió.
PLANTEAMIENTO DE LA CASACION.
El recurrente deberá plantear suscintamente su demanda, sin extenderse en consideraciones jurídicas como en los alegatos de instancia.
Cuando sea necesario tener en consideración la cuantía de la demanda y haya verdadero motivo de duda acerca de este punto, el Tribunal o Juez, antes de conceder el recurso, dispondrá que se estime aquella por un perito que designará él mismo.
El justiprecio se hará a costa de la parte recurrente, y si dejare de practicarse por su culpa se dará por no interpuesto el recurso y se devolverá el proceso al Juzgado de primera instancia o se archivará, según el caso.
ADMISION DEL RECURSO.
Recibido el proceso por el Tribunal Supremo, éste resolverá de plano dentro de cinco días si el recurso es o no admisible. En caso afirmativo dispondrá que la tramitación se lleve adelante; si optare por la negativa ordenará la devolución del expediente el Tribunal o Juzgado de origen.
TRASLADOS.
Admitido el recurso de mandará dar traslado al recurrente por veinte días para que formule la demanda de casación y al opositor por diez días para que la conteste.
TRASLADO EN CASO DE PLURALIDAD DE OPOSITORES.
Si son dos o más los litigantes que forman la parte opositora, el traslado para la réplica será común para todos ellos y se surtirá en la Secretaría , donde se mantendrán los autos a su disposición por el término de diez días.
DECLARATORIA DE DESERCION.
Vencido el plazo del traslado sin que se haya fundado el recurso, el Tribunal lo declarará desierto, condenará en costas al recurrente y ordenará devolver el expediente al Tribunal o Juzgado de origen.
AUDIENCIA.
Expirado el término del traslado al opositor, se señalará día y hora con el fin de oír a las partes en audiencia pública, si alguna de ellas lo solicitare dentro de los tres días siguientes, para lo cual el expediente permanecerá en la Secretaría por dicho término.
También podrá celebrarse la audiencia, cuando el Tribunal lo estimare conveniente.
Cuando se verifique audiencia podrá el Tribunal Supremo proferir allí mismo el fallo.
TERMINO PARA FORMULAR PROYECTO.
Expirado el término para solicitar audiencia, o practicada esta sin que haya sido proferido el fallo, los autos pasarán al ponente para que dentro de veinte días formule el proyecto de sentencia que dictará el Tribunal dentro de los treinta días siguientes.
DECISION DEL RECURSO.
Si el Tribunal hallare justificada alguna de las causales del artículo 87 de este Decreto, decidirá sobre lo principal del pleito o sobre los capítulos comprendidos en la casación. En este caso informado el fallo, podrá el Tribunal dictar auto para mejor proveer.
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PROCEDIMIENTOS ESPECIALES
I. PROCESO EJECUTIVO .
PROCEDENCIA DE LA EJECUCION.
Será exigible ejecutivamente el cumplimiento de toda obligación originada en una relación de trabajo, que conste en acto o documento que provenga del deudor o de su causante o que emane de una decisión judicial o arbitral firme.
Cuando de fallos judiciales o laudos arbitrales se desprendan obligaciones distintas de las de entregar sumas de dinero, la parte interesada podrá pedir su cumplimiento por la vía ejecutiva de que trata este Capítulo, ajustándose en lo posible a la forma prescrita en los artículos 987 y siguientes del Código Judicial, según sea el caso.
DEMANDA EJECUTIVA Y MEDIDAS PREVENTIVAS.
Solicitado el cumplimiento por el interesado, y previa denuncia de bienes hecha bajo juramento, el Juez decretará inmediatamente el embargo y secuestro de los bienes muebles o el mero embargo de inmuebles del deudor, que sean suficientes para asegurar el pago de lo debido y de las costas de la ejecución.
DECRETO DE EMBARGO O SECUESTRO.
En el decreto de embargo o secuestro, el Juez señalará la suma que ordene pagar, citará el documento que sirva de título ejecutivo y nombrará secuestre, si fuere el caso. Si en el decreto se comprenden bienes raíces, se comunicará la providencia inmediatamente al Registrador de Instrumentos Públicos para los fines de los artículos 39 de la ley 57 de 1887 y 1008 del Código Judicial.
DERECHO DE TERCEROS.
Queda a salvo el derecho de terceras personas, si prestan caución de indemnizar a las partes los perjuicios que de su acción se les sigan, para pedir en cualquier tiempo, antes del remate, que se levante el secuestro de bienes, alegando que tenían la posesión de ellos al tiempo en que aquel se hizo.
Junto con su petición, el tercero deberá presentar las pruebas en que la funde y el Juez la resolverá de plano.
Si el deudor pagare inmediatamente o diere caución real que garantice el pago en forma satisfactoria para el Juez, se decretará sin más trámite el desembargo y el levantamiento del secuestro.
Si no se efectuare pago ni se prestare caución, el Juez ordenará el remate de bienes señalando día y hora para que el acto se verifique.
Si no fuere el caso de remate, por tratarse de sumas de dinero, ordenará que de ellas se pague al acreedor.
Seis días antes del remate se publicarán y fijarán, en la Secretaría del Juzgado y en tres de los lugares más concurridos, carteles en los que se dé cuenta al público de que se va a verificar, con especificación de los bienes respectivos.
BIENES SITUADOS EN DISTINTOS MUNICIPIOS.
Si todos o parte de los bienes que se rematan estuvieren situados en distintos Municipios de aquel en que deba hacerse la subasta, el Juez de la causa librará despacho comisorio a uno de los Jueces del lugar donde se encuentren, para que fije también carteles por seis días en los términos indicados. Sin la devolución del despacho diligenciado no se podrá proceder al remate.
. Las providencias que se dicten en el curso de este proceso se notificarán por estados, salvo la primera, que lo será personalmente al ejecutado, y solo serán apelables en el efecto devolutivo.
También prestarán mérito ejecutivo ante la jurisdicción del trabajo las resoluciones del Instituto Colombiano de Seguros Sociales, o de las Cajas Seccionales del mismo, por las cuales declaren la obligación de pagar las cuotas o cotizaciones que se les adeuden, una vez agotado el procedimiento interno de la respectiva entidad.
JUEZ COMPETENTE EN LAS EJECUCIONES PROMOVIDAS POR EL INSTITUTO DE SEGUROS SOCIALES.
De las ejecuciones de que trata el artículo anterior y el 32 de la Ley 90 de 1946, conocerán los jueces del trabajo del domicilio del Instituto Colombiano de Seguros Sociales o de la caja seccional del mismo que hubiere proferido la resolución correspondiente y de acuerdo con las reglas generales sobre competencia por razón o cuantía.
JURISDICCION COACTIVA.
De las ejecuciones por razón de multas o apremios, por infracción de las leyes sociales, que solo podrán ser impuestos por los empleados de que trata el artículo 5o. de la ley 75 de 1945, en favor del tesoro público, conocerán los funcionarios con jurisdicción coactiva.
AVISO SOBRE FORMACION DE SINDICATOS Y ELECCION DE DIRECTIVAS. La notificación que haga un número suficiente de trabajadores para constituirse en sindicato, o el aviso de elección de Junta Directiva, cuando no sean hechos directamente al patrono, se verificarán por conducto de un inspector del Trabajo o del respectivo Alcalde Municipal, de acuerdo con las formalidades y el procedimiento del Decreto 2313 de 1946.
DEMANDA DEL EMPLEADOR.
La demanda del empleador tendiente a obtener permiso para despedir a un trabajador amparado por fuero sindical, para desmejorarlo en sus condiciones de trabajo, o para trasladarlo a otro establecimiento de la misma empresa o a un municipio distinto, deberá expresar la justa causa invocada.
Con la certificación de inscripción en el registro sindical o la comunicación al empleador de la inscripción se presume la existencia del fuero sindical.
TRASLADO Y AUDIENCIAS.
Recibida la demanda, el juez en providencia que se notificará personalmente y que dictará dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes, ordenará correr traslado y citará a las partes para audiencia.
Dentro de esta, que tendrá lugar dentro del quinto (5o.) día hábil siguiente a la notificación, el demandado contestará la demanda y propondrá las excepciones que considere tener a su favor. Acto seguido y en la misma audiencia se decidirá las excepciones previas y se adelantará el saneamiento del proceso y la fijación del litigio.
A continuación y también en la misma audiencia se decretarán y practicarán las pruebas y se pronunciará el correspondiente fallo. Si no fuere posible dictarlo inmediatamente, se citará para una nueva audiencia que tendrá lugar dentro de los dos (2) días siguientes.
INASISTENCIA DE LAS PARTES.
Si notificadas las partes de la providencia que señala la fecha de audiencia, no concurrieren, el juez decidirá teniendo en cuenta los elementos de proceso de que disponga, o los que de oficio juzgue conveniente allegar.
CONTENIDO DE LA SENTENCIA.
Cuando la sentencia fuere adversa al patrono, deberá contener a cargo de éste la obligación alternativa de conservar al trabajador o de prescindir de sus servicios mediante el pago, a título de indemnización especial, de una cantidad líquida de dinero equivalente a seis meses de salarios, sin perjuicio de sus demás derechos y prestaciones legales.
APELACION.
La sentencia será apelable en el efecto suspensivo. El Tribunal decidirá de plano dentro de los cinco (5) días siguientes al en que sea recibido el expediente.
Contra la decisión del Tribunal no cabe recurso alguno.
DEMANDA DEL TRABAJADOR.
La demanda del trabajador amparado por el fuero sindical, que hubiere sido despedido o desmejorado en sus condiciones de trabajo o trasladado sin justa causa previamente calificada por el juez laboral, se tramitará conforme al procedimiento señalado en los artículos 113 y siguientes.
Con la certificación de inscripción en el registro sindical o la comunicación al empleador de la elección, se presume la existencia del fuero del demandante.
PRESCRIPCIÓN.
Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora. Para el empleador desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, según el caso.
Durante el trámite de la reclamación administrativa de los empleados públicos y trabajadores oficiales, se suspende el término prescriptivo.
Culminado este trámite, o presentada la reclamación escrita en el caso de los trabajadores particulares, comenzará a contarse nuevamente el término, de dos (2) meses.
PARTE SINDICAL.
La organización Sindical de la cual emane el fuero que sirva de fundamento a la acción, por conducto de su representante legal podrá intervenir en los procesos de fuero sindical así:
1. Instaurando la acción por delegación del trabajador.
2. <Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible> De toda demanda, instaurada por el empleador o por el trabajador aforado, deberá serle notificado el auto admisorio por el medio que el Juez considere más expedito y eficaz para que coadyuve al aforado si lo considera.
3. Podrá efectuar los actos procesales permitidos para el trabajador aforado, salvo la disposición del derecho en litigio.
SEGURIDAD SOCIAL
OBJETO
Garantizar a la población afiliada el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones consagradas en la ley.
REGIMENES PENSIONALES
Régimen solidario de prima media con prestación definida y régimen de ahorro individual con solidaridad o fondos privados de pensiones.
COBERTURA
Trabajadores vinculados por contrato de trabajo o relación legal y reglamentaria, trabajadores independientes y población sin capacidad de pago.
EXCLUSIONES
1. Trabajadores de ECOPETROL que hayan ingresado a la empresa antes de enero de 2003.
2. Educadores oficiales.
3. Personal Civil de la policía.
4. derechos adquiridos.
5. Hombres mayores de 40 anios y mujeres de 35 (régimen de transición.).
6. trabajadores con mas de 15 anios de aportes al ISS o sector público.
7. 55 anios o mas de edad (H), 50 anios o mas de edad (M) están excluídos del régimen de ahorro individual con solidaridad.
CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA
· La afiliación es obligatoria para todos los trabajadores dependientes o independientes.
· La selección de los sistemas es libre por parte del afiliado, quien manifiesta por escrito la elección al momento de la afiliación o el traslado.
· Los afiliados tienen derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones y de las pensiones de invalidez, vejez y de sobrevivientes.
· La afiliación implica efectuar los aportes.
· Los afiliados pueden elegir el régimen de pensiones que quieran, pero una vez elijan uno, solo se pueden trasladar por una sola vez cada 5 anios, contados a partir de la selección inicial.
· Para el reconocimiento de las pensiones en cualquiera de los 2 regimenes se tienen en cuenta las semanas cotizadas antes de la ley 100 al ISS o a cualquier caja, fondo, o entidad del sector público o privado, o el tiempo de servicio como servidores públicos, cualquiera que sea el número de semanas cotizadas o el tiempo de servicio.
· Ningún afiliado puede recibie pensión de vejez y de invalidez al mismo tiempo.
REGIMEN DE PRIMA MEDIA CON PRESTACIÓN DEFINIDA
Es aquel mediante el cual los afilidados o sus beneficiarios, obtienen una pensión de veje, invalidez o de sobrevivientes, o una indemnización, previamente definidas, independientemente del monto de las cotizaciones acumuladas siempre que se cumplan con los requisitos legales.
Características:
· Las cotizaciones son obligatorias.
· Está administrado por el ISS.
· Fondo común (aportes de los afiliados y sus rendimientos).
· Régimen legal.
· La cuantía de las pensiones depende de la rentabilidad (bono).
· Hay bonos pensionales.
· Garantía estatal completa.
· Solidaridad.
REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON SOLIDARIDAD
Los aportes realizados durante la vida activa y sus rendimientos se capitalizan en forma individual en un fondo privado de capitalización, para el pago de las pensiones correspondientes.
Características
· Hay proporcionalidad entre aportes y benfici
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